Zgodnie z treścią art. 917 k.c. strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać. Ocena ważności ugody zawartej poza sądem powinna być dokonana na podstawie przesłanek przewidzianych w art. 917 - 918 k.c. (wyrok SN z 11 września 1990 r., II CR 420/90, LEX nr 9036). Nie ma żadnych przeszkód prawnych, by zawierały ją również strony stosunku pracy.

Należy pamiętać, aby w ugodzie pozasądowej określić dokładnie rozmiar świadczeń, sposób i termin ich wykonania. Na podstawie artykułu 3531 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ugoda pozasądowa nie może sprzeciwiać się ustawom i zasadom współżycia społecznego. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2004 r. (I PK 603/03, OSNP 2005/3/34) stwierdził, że umowa rozwiązująca stosunek pracy w części obejmującej uzgodnienia stron dotyczące wzajemnych roszczeń - już istniejących lub przyszłych - jest ugodą w rozumieniu art. 917 k.c. Do oceny jej skuteczności w zakresie roszczeń niewynikających ze stosunku pracy nie ma zastosowania art. 18 k.p.

Dowolna forma

Ugoda pozasądowa ma znaczenie dla procesu cywilnego. Może być zawarta przed jego wszczęciem lub w trakcie procesu. Jeżeli pomimo zawarcia ugody pozasądowej strona wnosi pozew, dochodząc w nim świadczenia określonego w tej ugodzie, wówczas sąd pracy musi uwzględnić zawarcie ugody w ramach stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Zawarcie ugody pozasądowej ma ten skutek, że uchyla istniejący spór na podstawie art. 917 k.c. W razie dochodzenia przed sądem przez jedną ze stron tej umowy roszczenia uchylonego przez zawarcie ugody, druga strona może podnieść stosowny zarzut, żądając oddalenia powództwa. Może to doprowadzić do jego całkowitego lub częściowego oddalenia. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 1999 r. (I PKN 442/98, OSNP 2000/6/217), zaspokojenie przez pozwanego roszczeń powoda w wykonaniu zawartej między stronami ugody pozasądowej powoduje wygaśnięcie zobowiązania. Pracownik, który zawarł ugodę pozasądową, ma jednak prawo udowadniać, że zawarta ugoda pozasądowa nie obejmuje całości należnych i niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń. Pracodawca może natomiast wykazywać, że dochodzona przez pracownika przed sądem należność została w całości objęta ugodą pozasądową.

Trzeba zaznaczyć, że w postępowaniu sądowym w sprawach z zakresu prawa pracy nie obowiązują ograniczenia dowodowe w zakresie dowodu ze świadków i przesłuchania stron. Możliwe jest zatem przeprowadzanie przez sąd pracy dowodu ze świadków lub z przesłuchania stron przeciwko treści pisemnej ugody zawartej poza sądem. Każda ugoda pozasądowa pracownika i pracodawcy, gdy rodzi spór co do jej wykonania, podlega kontroli sądowej obejmującej jej zgodność z prawem (nie tylko z prawem pracy, ale też z przepisami innych gałęzi prawa, np. ubezpieczeniowego lub podatkowego). Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy choć jedna strona tej umowy przeczy dalszemu istnieniu zobowiązania. Ugoda pozasądowa jest umową pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, nie powinna więc być sprzeczna z ustawą, z zasadami współżycia społecznego albo mieć na celu obejście prawa (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Warto podkreślić, że ugoda pozasądowa może być zawarta w dowolnej formie. Jednak dla celów dowodowych powinna być ona zawarta na piśmie.

PRZYKŁAD

ZASPOKOJENIE ROSZCZEŃ

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jako powód wskazał spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy. W pisemnym oświadczeniu pracodawcy zawarte było stosowne pouczenie o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu w terminie 14 dni z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Kilka dni później strony podjęły negocjacje i zawarły pisemną ugodę w siedzibie pracodawcy, na mocy której pracodawca cofnął swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik wyraził na to zgodę. Strony zgodnie oświadczyły, że rozwiązują umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Pracodawca wypłacił pracownikowi należne wynagrodzenie za pracę za część przepracowanego miesiąca (do dnia rozwiązania umowy o pracę) oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownik oświadczy w treści ugody, że zaspokaja ona jego roszczenia wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Po dwóch dniach wystąpił jednak do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy zawierającym żądanie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. W odpowiedzi na pozew pracodawca wskazał, że pracownik był świadomy, jakie roszczenia przysługują mu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Ponadto sam wystąpił z wnioskiem o zawarcie ugody pozasądowej i otrzymał wszystkie należne świadczenia wynikające z rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca wskazał również w odpowiedzi, że wyraził dobrą wolę zawierając ugodę, gdyż rodzaj naruszonego przez pracownika obowiązku stanowił niewątpliwie uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Jakikolwiek zatem spór dotyczący tej kwestii strony rozstrzygnęły zawierając wcześniej ugodę. Sąd pracy podzielił argumenty pracodawcy i powództwo oddalił.

Cofnięcie pozwu

Gdy ugoda zawierana jest już w trakcie procesu, najczęściej dochodzi do cofnięcia pozwu przez powoda. W wyniku takiej czynności procesowej sąd pracy umarza postępowanie. Co do zasady sąd związany jest cofnięciem pozwu. Obowiązany jest jednak zawsze dokonać oceny, czy w świetle zgromadzonego materiału procesowego cofnięcie pozwu nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub czy nie zmierza do obejścia prawa. Sąd pracy ma dodatkowo obowiązek zbadać, czy cofnięcie pozwu nie narusza słusznego interesu pracownika. Stwierdzenie tych okoliczności ma ten skutek, że mimo złożenia przez stronę odpowiedniego oświadczenia sąd prowadzi nadal postępowanie, o czym informuje strony i umieszcza odpowiednią wzmiankę w protokole. Jeżeli jednak, a tak w praktyce jest najczęściej, sąd pracy uzna, że powód skutecznie cofnął pozew, wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania.

Niedopuszczalny zapis

W praktyce zdarza się, że w treści ugody pozasądowej zawarte jest postanowienie o zrzeczeniu się przez pracownika wszelkich roszczeń wynikających ze stosunku pracy, które mogą pojawić się w przyszłości. Tego rodzaju sformułowanie należy uznać za niedopuszczalne. Wykracza ono bowiem poza przesłanki z art. 917 k.c., który stanowi jedynie o uchyleniu sporu istniejącego lub mogącego powstać w zakresie istniejącego stosunku prawnego. Pracownik nie może skutecznie zrzec się wszelkich roszczeń ze stosunku pracy, gdyż co do niektórych z nich byłaby to czynność prawna sprzeczna z ustawą albo z zasadami współżycia społecznego, np. roszczenia o wynagrodzenia, odszkodowania związanego z chorobą zawodową itp. (uzasadnienie wyroku SN z 30 października 1996 r., I PRN 97/96, OSNP 1997/10/164). Pracownik może natomiast skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (wyroku Sądu Najwyższego z 12 maja 2004 r., I PK 603/03, OSNP 2005/3/34)).

Zdarza się również, że zobowiązanie wynikające z ugody pozasądowej zależy również od późniejszego stanu prawnego kształtowanego orzeczeniem sądowym rozstrzygającym spór pomiędzy stronami. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 158/05, OSNP 2006/23-24/357) stwierdził, że przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu powoduje, że odpada podstawa prawna odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, do wypłaty której pracodawca zobowiązał się w ugodzie pozasądowej.

PRZYKŁAD

ZAWARCIE UGODY POZASĄDOWEJ

Pracownik w pozwie domagał się zasądzenia od pracodawcy premii regulaminowej w kwocie 6 tys. zł. Po pierwszej rozprawie sądowej strony rozpoczęły negocjacje i zawarły ugodę pozasądową, zgodnie z którą pracodawca zobowiązał się wypłacić sporną premię w trzech równych miesięcznych ratach. W piśmie procesowym powód poinformował sąd o zawarciu ugody, dołączając do pisma jej kserokopię. Cofnął jednocześnie pozew, na co zgodę wyraził pozwany. Sąd pracy, uznając, że takiej treści ugoda nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie zmierza do obejścia prawa oraz nie narusza słusznego interesu pracownika, wydał postanowienie o umorzeniu postępowania.

ANDRZEJ MAREK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 58, art. 3531 par. 1, art. 917, art. 918 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

■  Art. 316 par. 1, art. 473 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 1964 r. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

■  Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).