Chwilę doręczenia pisma pracodawcy określa się z uwzględnieniem zasady wyrażonej w art. 61 par. 1 k.c., który stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Istotny jest zatem moment, w którym pracownik ma realną możliwość zapoznania się z treścią pisma pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę. W wyroku z 9 grudnia 1999 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że pojęcie doręczenia z art. 264 par. 2 k.p. nie jest tożsame z pojęciem złożenia oświadczenia woli z art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., lecz powinno być wyjaśniane przy uwzględnieniu ogólnej reguły z art. 61 k.c. (I PKN 430/99, OSNP 2001/9/309).

Ustalenie daty doręczenia ma w praktyce istotne znaczenie, gdy z powodu niemożności osobistego doręczenia pracownikowi pisma rozwiązującego umowę pracodawca wysyła je pocztą. W szczególności dotyczy to rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zdarza się, że pracownik, spodziewając się otrzymania takiego oświadczenia, celowo nie odbiera korespondencji doręczanej za pośrednictwem poczty od pracodawcy.

Aby określić pewną datę doręczenia pracownikowi pisma od pracodawcy w celu ustalenia jego odbioru przez pracownika i zachowania terminu do odwołania się, pracodawca powinien nadać je listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Co do zasady należy przyjąć, że jeśli pracownik nie odbiera takiej przesyłki, pismo pracodawcy zostało mu doręczone z upływem ostatniego dnia terminu wskazanego w drugim awizo do odbioru pisma.

Gdy pracownik przebywa w domu i nie odbiera przesyłki skierowanej na jego adres dwukrotnie awizowanej, to należy stwierdzić, iż miał on możliwość zaznajomienia się z jej treścią w rozumieniu w jakim ta możliwość powinna być pojmowana na tle art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. W stosowaniu tej zasady nie ma jednak automatyzmu. Pracownik musi mieć bowiem realną możliwość zapoznania się z pismem pracodawcy. Inaczej należy oceniać sytuację celowego unikania odbioru przesyłki, a inaczej sytuację faktycznej i obiektywnie usprawiedliwionej niemożności jej odbioru. Ta realna możliwość będzie wyłączona w sytuacji, gdy pracodawca wyśle pismo na inny adres niż wskazany przez pracownika w aktach osobowych jako adres do korespondencji, np. na adres zameldowania, w którym pracownik faktycznie nie zamieszkuje. Z powyższego wynika, że w interesie pracodawcy leży zobowiązanie pracowników do aktualizacji danych dotyczących adresu do korespondencji. Pracownik nie będzie miał również realnej możliwości zapoznania się z pismem pracodawcy w sytuacji, w której nie ma faktycznej możliwości odbioru przesyłki poleconej w terminie wynikającym z dwukrotnego awizo, np. w sytuacji wiadomej pracodawcy nieobecności w miejscu zamieszkania w tym czasie z powodu choroby.

ALINA GIŻEJOWSKA

radca prawny w kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie