Najprostszym sposobem obliczenia wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony na niepełny etat, jest oparcie się o zasadę proporcjonalności. Wynagrodzenie takiego pracownika powinno więc być porównane z wynagrodzeniem pracownika, który wykonuje podobną pracę i ma równorzędne doświadczenie i kwalifikacje. Następnie proporcjonalnie obniżone np. o połowę, jeśli pracownik ma być zatrudniony na pół etatu. Zasada proporcjonalności wynagrodzenia nie działa jednak z automatu. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca może zwiększyć wymiar czasu pracy pracownika bez równoczesnego podnoszenia wynagrodzenia (wyrok SN z 17 września 2008 r., I PK 128/08). W tej sprawie pracownik wystąpił do pracodawcy o podwyższenie wymiaru czasu pracy, co nie spowodowało automatycznego podwyższenia wynagrodzenia. Strony mogły się oczywiście w tym zakresie inaczej umówić. Jednak skoro warunki umowy o pracę nie wskazywały proporcjonalnie podwyższonego wynagrodzenia, przysługiwało ono nadal w wysokości jak za obniżony wymiar czasu pracy. Zdaniem sądu istotne było przede wszystkim, czy wynagrodzenie pracownika mieściło się w taryfikatorze regulaminu wynagradzania.

Niezależnie od tego trzeba pamiętać, że wynagrodzenie za pracę nie może naruszać zasady równego traktowania. Wyjątkiem różnicowania wysokości wynagrodzenia są staż pracy, a także obiektywne przyczyny. Można do nich, moim zdaniem, zaliczyć utratę przez pracownika zatrudnionego na niepełny etat określonych uprawnień, które z kolei przysługują pracownikom zatrudnionym na pełny etat. Przykładem może być premia za wyniki, której pracownik zatrudniony na pół etatu nie byłby w stanie otrzymać, gdyż pracuje krócej. W takiej sytuacji istnieje uzasadnienie do tego, aby jego wynagrodzenie było wyższe niż wynikałoby to z zasady proporcjonalności.