Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się, między innymi, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowiły inaczej. Wypowiedzenie układu prowadzi do jego rozwiązania, jednakże postanowienia układu, które kształtowały stosunki pracy korzystniej niż indywidualne umowy o pracę, obowiązują nadal. Pracownicy nadal będą uprawnieni do otrzymania dodatków przewidzianych układem czy nagród jubileuszowych tak długo, jak długo pracodawca nie złoży im indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Nowe warunki będą miały zastosowane z upływem okresu wypowiedzenia, chyba że pracownik odmówi ich przyjęcia, wówczas wypowiedzenie zmieniające odniesie taki skutek, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu.

Jeżeli wypowiedzenia zmieniające mają zostać wręczone całej załodze i potencjalnie możliwe jest, że mogą one oznaczać definitywne wypowiedzenia dla znacznej grupy pracowników, pojawia się pytanie, czy pracodawca w tych okolicznościach powinien wszcząć procedurę zwolnień grupowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/2007) wypowiedział pogląd, iż tak zwaną ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego, bowiem do tego wypowiedzenia, zgodnie z art. 42 par. 1 kodeksu pracy, należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniach definitywnych. Oznaczałoby to, że pracodawca, planując wypowiedzenia zmieniające, miałby obowiązek skonsultować ten zamiar z przedstawicielami pracowników, zawiadomić powiatowy urząd pracy, a gdy działają w zakładzie pracy organizacje związkowe, zawrzeć stosowne porozumienie.

Autorzy opracowań z zakresu prawa pracy poddają jednakże to stanowisko krytyce, twierdząc, że wypowiedzenia zmieniające związane z wypowiedzeniem układu zbiorowego pracy nie mogą mieć miejsca tak długo, jak długo nie wiadomo, ilu pracowników faktycznie odrzuci nowe warunki, bowiem celem pracodawcy wypowiadającego warunki pracy i płacy nie jest redukcja zatrudnienia, lecz dostosowanie warunków umów indywidualnych do stanu prawnego po utracie przez układ zbiorowy mocy wiążącej. Argumenty te są przekonujące, co nie zmienia faktu, że ze względu na swą doniosłość praktyczną kwestia ta powinna zostać jednoznacznie uregulowana w przepisach prawa.