Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy (obowiązuje do dnia ustania stosunku pracy), jak i na określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę (umowa ta określana jest często jako klauzula konkurencyjna). Ta pierwsza umowa stanowi w pewien sposób potwierdzenie pracowniczego obowiązku wynikającego z art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dlatego też prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy – może być podstawą do wypowiedzenia definitywnego, wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a nawet (w zależności od konkretnych okoliczności faktycznych) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480), podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 par. 1 k.p.), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. Z praktyki wynika, że znacznie więcej problemów i sporów (często kończących się w sądach pracy) stwarza umowa o zakazanie konkurencji zawarta z pracownikiem, ale obowiązująca już po ustaniu stosunku pracy.

To jest tylko część artykułu, zobacz pełną treść w Tygodniku prawa Pracy i Ubezpieczeń.