Zasadniczym skutkiem prawnym przekształceń podmiotowych po stronie pracodawcy jest to, iż nowy pracodawca przejmuje wszelkie prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy, wynikające z indywidualnych stosunków pracy. W odniesieniu do umowy o pracę oznacza to, iż nowy pracodawca staje się stroną tej umowy. Co do zasady, z powodu faktu transferu przedsiębiorstwa lub jego części pracownik nie może ponieść negatywnych konsekwencji w zakresie warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania.

Zasada trwałości treści indywidualnych warunków zatrudnienia, mimo przekształceń podmiotowych występujących po stronie pracodawcy, nie oznacza jednak, że niedopuszczalne są przekształcenia treści umowy o pracę dokonane przed przejęciem zakładu pracy za porozumieniem pracownika i dotychczasowego pracodawcy, ani że taka przekształcona treść stosunku pracy nie będzie wiązać nowego pracodawcy (choć nie był stroną tego porozumienia). Należy zatem uznać, iż strony stosunku pracy mogą obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas oznaczony do momentu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07, OSNP/7-8/91).

Jeśli porozumienie stron przewiduje obniżenie wynagrodzenia do czasu przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, jednocześnie z przejęciem zakładu pracy przez nowy podmiot następuje automatyczny powrót do zasad wynikających z umowy o pracę, a więc do poziomu wynagrodzenia gwarantowanego jej postanowieniami. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, skoro przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 kodeksu pracy powoduje ten skutek, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z momentem transferu zakładu pracy nowy pracodawca staje się związany również zawartym porozumieniem jako elementem treści stosunku pracy przejmowanego pracownika.