Najlepiej, z punktu widzenia długofalowej strategii biznesowej, zrobili ci pracodawcy, którzy w sytuacji silnej dekoniunktury obniżyli lub zamrozili płace, a nawet zwolnili swoich pracowników, ale ich nie podmieniali na tańszych – przekonuje Marcin Kasperek, członek zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, organizacji zrzeszającej dyrektorów personalnych z całego kraju.

Bilans zysków i strat

Skąd taki wniosek? Pracodawcy, oczekując na zakończenie kryzysu, dokonali już pierwszych bilansów kadrowych.

– Jeśli nie będzie kolejnego poważnego tąpnięcia w światowych finansach, najgorszy okres na rynku pracy mamy już za sobą. Produkcja przemysłowa w marcu wzrosła w Polsce o kilkanaście procent. Niektóre firmy już ledwo nadążają z realizacją zleceń – informuje Wiesław Łagodziński, rzecznik prasowy Głównego Urzędu Statystycznego.

Dotyczy to zarówno dużych przedsiębiorstw, które z obawy przed kryzysem przeprowadziły zwolnienia grupowe, jak i mniejszych pracodawców, którzy dokonali restrukturyzacji na wyrost, a także firm, których konkurencja właśnie upadła.

– Pracodawcy, którzy zwalniali pracowników w panice bez zastosowania żadnych sensownych kryteriów dotyczących ich kompetencji, mają obecnie poważny problem wynikający m.in. z utraty kompetencji całego przedsiębiorstwa – przyznaje Małgorzata Wnęk-Kołaska z firmy doradczej Deloitte.

I chociaż przedsiębiorstwa te próbują obecnie ściągać pracowników z rynku, to ci, którzy zwalniali po to, aby po pół roku znowu zatrudnić, popełnili błąd. Taka operacja z punktu widzenia biznesowego opłaca się, zdaniem ekspertów, przy przerwie w zatrudnianiu nie krótszej niż rok.

Podmiany najgorsze

O wiele poważniejszy błąd zrobili jednak ci pracodawcy, którzy wykorzystali kryzys jako pretekst do wymiany pracowników z droższych na tańszych oraz starszych na młodszych.

Wielu z nich szuka już nowych kadr.

– Wielu polskich pracodawców było zafascynowanych młodymi ludźmi powracającymi z emigracji zawodowej z Wielkiej Brytanii i Irlandii. Chętnie ich zatrudniali, a dotychczasowych pracowników zwalniali. Niestety, skończyło się to dla wielu fatalnie. Po przeczekaniu najtrudniejszego okresu i zdobyciu nowych kwalifikacji zawodowych większość młodych emigrantów spakowała walizki i wyruszyła w dalszą drogę – informuje Wiesław Łagodziński.

Również ci, którzy ulegli pokusie zamiany droższych pracowników na tańszych, mają teraz poważny kłopot.

– Zwalniając ludzi i zatrudniając na ich miejsce tańszych i mniej doświadczonych, pracodawcy narazili się na budowanie negatywnego wizerunku firmy – podkreśla Marcin Kasperek.

Ale to niejedyny problem. Nowi pracownicy, chociaż dużo tańsi, w wielu przypadkach okazali się też niekompetentni.

– Na przyuczenie ich do zawodu (wyszkolenie) trzeba było wydać sporo pieniędzy i poświęcić wiele czasu. Firmy te z miesiąca na miesiąc obniżały jakość świadczonych usług, przestając być konkurencyjnymi w swoich branżach – tłumaczy Małgorzata Wnęk-Kołaska.

Zamrażanie płac

Eksperci oceniają, że pracodawcy, którym udało się zatrzymać pracowników w komplecie kosztem zamrażania ich wynagrodzeń, a nawet ich obniżania (przy jednoczesnym zmniejszaniu wymiaru czasu pracy), postąpili najroztropniej zarówno z punktu widzenia biznesowego, jak i społecznego.

– Taki sposób zarządzania to próba szukania złotego środka i nieuleganie się histerii. Pozwala przetrwać najtrudniejszy okres zarówno firmom, jak i pracownikom – mówi dr Marta Danecka z Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych.

Z kolei Marcin Kasperek dodaje, że pracownicy takich firm na pewno docenią fakt, że mimo trudnej sytuacji pracodawca zapewnił im stabilność zatrudnienia, nawet jeśli odbywało się to kosztem ich pensji.

Doradca firmy Deloitte Małgorzata Wnęk-Kołaska podkreśla, że najlepiej poradziły sobie te firmy, które obniżały wynagrodzenia, ale tylko poszczególnym osobom czy grupom i na podstawie jasnego systemu oceny ich wyników, a nie wszystkim po równo.

Problem, na który zwracają uwagę eksperci przy takim rozwiązaniu, to brak w polskim prawodawstwie elastycznych form zatrudnienia, które na wzór np. niemieckich banków czasu pracy pozwalałyby pracodawcom na regulowanie wymiaru czasu pracy bez konieczności negocjowania tego ze związkami zawodowymi.