Kiedy pracodawca może zmienić warunki zatrudnienia na mniej korzystne

Zgodnie z art. 23^1a par. 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Porozumienie takie zawiera pracodawca z przedstawicielami pracowników, to jest reprezentującą pracowników organizacją związkową lub osobami wyłonionymi przez pracowników w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca nie ma prawa ingerować w to, kto zostanie przez pracowników wskazany jako przedstawiciel załogi i w jaki sposób zostanie powołany. W porozumieniu strony określają, na czym polegać będzie pogorszenie warunków pracy. Mogą np. zawiesić okresowo wypłatę premii lub przyznawanie świadczeń niepieniężnych, takich jak prywatna opieka medyczna. Okres pogorszenia warunków zatrudnienia nie może przekraczać trzech lat. Mimo iż porozumienie dotyczy indywidualnych umów o pracę, to pojedynczy pracownik bezpośrednio nie bierze udziału ani w negocjowaniu porozumienia, ani w jego podpisaniu. Niemniej będzie ono dla niego wiążące. Tego typu porozumienie nie może jednakże prowadzić do naruszenia uprawnień pracownika wynikających z przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Przez czas określony w porozumieniu warunki umów o pracę są automatycznie mniej korzystne dla pracowników niż te wynikające z wcześniej zawartych umów o pracę. W omawianej sytuacji nie jest konieczne indywidualne wręczenie pracownikom wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca powinien przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Mimo iż tego typu porozumienie może być zawarte tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, to jego zawarcie jest niewątpliwie bardzo istotnym odstępstwem od zasady autonomii woli stron stosunku pracy. W świetle literalnej wykładni tego przepisu możliwa jest daleko idąca modyfikacja umowy o pracę danego pracownika, bez jego udziału. Z tego powodu w doktrynie prawa pracy prezentowany jest również pogląd o bardzo ograniczonej dopuszczalności stosowania tego typu porozumień.