Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, jak ma wyglądać powrót do pracy kobiety po urlopie wychowawczym, a nie macierzyńskim. Pracodawca ma obowiązek dopuścić taką pracownicę do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym. Ponadto musi pracownicy wypłacać takie wynagrodzenie, jakie otrzymywała przed urlopem wychowawczym.

Kodeks pracy nie zawiera takich samych regulacji w stosunku do kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego, które nie korzystają z urlopu wychowawczego. Można z tego wyciągnąć wniosek, że pracownica powracająca z urlopu macierzyńskiego nie korzysta z gwarancji zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmowała przed urlopem macierzyńskim, lub na stanowisku równorzędnym.

Niezależnie od tego, zwolnienie pracownicy powracającej do pracy z urlopu macierzyńskiego sprawia pracodawcom duże problemy. Jeśli taki pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, wówczas pracodawca, aby rozwiązać z nim stosunek pracy, musi uzasadnić przyczyny wypowiedzenia. To szczególnie trudne w przypadku pracownicy powracającej po długiej przerwie. Trudno jej bowiem zarzucić np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych z czasu pracy przed zajściem w ciążę. Argumentowanie zwolnienia takiej pracownicy likwidacją stanowiska pracy również może być niemożliwe, szczególnie gdy pracodawca zatrudni w międzyczasie inną osobę na to samo stanowisko.

Prawo unijne a zwolnienie po urlopie macierzyńskim

Pracodawcy, którzy chcą się rozstać z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego, powinni też brać pod uwagę wykładnię wynikającą z prawa europejskiego. Zgodnie z wyrokiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 11 października 2007 r. (nr sprawy C-460/06), przepisy dyrektywy unijnej zakazują nie tylko wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu macierzyńskiego, ale też zabraniają podejmowania jakichkolwiek czynności przygotowawczych przed upływem okresów ochronnych.

To może oznaczać zakaz zatrudniania innych pracowników na umowy na czas nieokreślony w miejsce pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim. Nie dotyczy to umów na zastępstwo.