Zakres prawa pracodawcy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest wciąż sporny. Za słuszny należy uznać pogląd Sądu Najwyższego (wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02), że pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jeśli przemawia za tym dobro pracodawcy i nie dochodzi do naruszenia interesów pracownika. Jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia będzie zatem uzasadnione, jeśli np. pracodawca utraci do pracownika zaufanie (przy czym zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie będzie miało charakteru szykany, wtedy bowiem może zostać uznane za jeden z elementów mobbingu).

Jeszcze większe wątpliwości budzi możliwość jednostronnego wezwania pracownika do ponownego stawienia się w pracy, pomimo wcześniejszego zwolnienia go z obowiązku jej świadczenia. Według SN skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się w tym okresie poleceniom pracodawcy świadczenia pracy w miejscu i terminie wskazanym przez pracodawcę (wyrok z 5 lipca 2005 r. I PK 176/04). Stanowisko SN może budzić wątpliwości wobec faktu, iż w praktyce zdarza się zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy pracowników zajmujących pozycje kierownicze, których okresy wypowiedzenia wynoszą wiele miesięcy, a którzy, zasłaniając się zwolnieniem, odmawiają nawet udzielania informacji koniecznych do prowadzenia działalności pracodawcy.

Jeżeli pracodawca wezwie pracownika do wykonywania pracy, a pracownik stawi się i podejmie obowiązki, to w mojej ocenie zachowanie pracownika będzie stanowiło faktyczną zgodę na cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Moim zdaniem, pomimo powyższego stanowiska SN, możliwe jest również wezwanie pracownika do ponownego stawienia się do pracy, o ile pracodawca w swoim oświadczeniu o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy zastrzeże również obowiązek pozostawania w pełnej lub częściowej dyspozycyjności do podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy w okresie zwolnienia. Brak takiego zastrzeżenia może sprawić, że niestawiennictwo pracownika w pracy pomimo wezwania pracodawcy nie będzie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.