Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest dodatkiem, którego wysokość jest zmienna i wynosi 50 proc. lub 100 proc. - w zależności od tego, w jakim dniu przypadnie pracownikowi świadczyć pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Kodeks pracy pozwala w pewnych przypadkach na zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach obliczonym z góry ryczałtem. Możliwość zastosowania ryczałtu nie dotyczy jednak wszystkich pracowników, a jego wysokość nie może być ustalona w sposób dowolny.

Dla kogo ryczałt

Wprowadzenie ryczałtu w miejsce wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach dopuszczalne jest jedynie w stosunku do tych pracowników, którzy wykonują pracę stale poza zakładem pracy. Możliwość ta będzie zatem dotyczyła pracowników zatrudnionych na stanowiskach przedstawicieli handlowych, kontrolerów itp. Oznacza to, że pracodawca nie może zastąpić wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach ryczałtem w stosunku do tych pracowników, którzy jedynie tymczasowo świadczą pracę poza zakładem pracy.

Takie ograniczenie podmiotowe jest uzasadnione celem, dla którego wprowadzono instytucję ryczałtu za nadgodziny. Regulacja ta ma bowiem w swym założeniu ułatwiać rozliczanie z tymi pracownikami, co do których pracodawca nie ma możliwości bieżącej kontroli ich czasu pracy.

Wysokość ryczałtu

Pracodawca nie może ukształtować wysokości ryczałtu w sposób dowolny. Zgodnie z treścią art. 1511 par. 4 k.p. ryczałt powinien bowiem odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Podkreślił to także Sąd Najwyższy, stwierdzając, że ryczałt powinien choćby w przybliżeniu odpowiadać świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (tak SN w wyroku z 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50).

Zastosowanie ryczałtu nie może bowiem doprowadzić do obchodzenia przepisów o dopuszczalnych limitach pracy w godzinach nadliczbowych. Skoro zaś, w myśl art. 131 par. 1 k.p., tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, to można założyć, że liczba nadgodzin, którą można uwzględnić w planowanym miesięcznym ryczałcie, nie może być wyższa niż przeciętnie osiem godzin tygodniowo.

W sytuacji gdy faktyczna liczba przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych jest mniejsza niż pierwotnie zakładano, pracodawca nie może żądać zwrotu odpowiedniej różnicy ryczałtu.

Brak obowiązku ewidencji

W art. 149 par. 2 kodeks pracy zwalnia pracodawców z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy w stosunku do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe.

Z literalnego brzmienia tego przepisu wynika, że pracodawca nie ma wprawdzie w takim przypadku obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, lecz nie zwalnia go to z konieczności prowadzenia dla tego pracownika karty ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie, tj. w części dotyczącej urlopów, zwolnień od pracy, jak również usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.

Trudna kontrola czasu pracy

Jak podkreślił SN, ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych godzin nadliczbowych jest wysoce utrudniona (wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 630/03, OSNP 2005/3/37). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowców w transporcie lokalnym domagali się zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

SN doszedł do wniosku, że pracownicy ci nie wykonywali swych obowiązków stale poza zakładem pracy w rozumieniu art. 1511 par. 4 k.p., gdyż wymagana była ich codzienna obecność w zakładzie, co najmniej przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy. Taki tryb świadczenia pracy sprawia zaś, że możliwa jest ewidencja pełnego przepracowanego czasu przez tych pracowników, w tym liczby godzin nadliczbowych. SN podkreślił jednocześnie, że zwolnienie pracodawcy z ewidencjonowania godzin pracy pracowników otrzymujących ryczałt za nadgodziny nie może godzić w podstawowe prawo do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną.

Wynagrodzenie ponad ryczałt

Przyznanie przez pracodawcę zryczałtowanej stawki wynagrodzenia za nadgodziny nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu (tak SN w wyroku z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79, Lex 14495).

Umowa o pracę nie może bowiem naruszyć uprawnień pracownika wynikających z ustawowych norm czasu pracy. Pracownik może zatem dochodzić uzupełniającego wynagrodzenia, jeśli wykaże, iż świadczył on pracę w nadgodzinach w wyższym wymiarze niż ten, który zakładano przy ustaleniu wysokości ryczałtu. SN podkreślił jednak, że prawo do wynagrodzenia za dodatkową liczbę godzin nadliczbowych powinno dotyczyć sytuacji, w których różnica w wymiarze faktycznego czasu pracy a czasu przyjętego do ustalenia ryczałtu jest istotna. W przeciwnym bowiem przypadku (a zatem, gdy różnica ta nie byłaby znaczna) instytucja ryczałtu nie miałaby większego sensu (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98, OSNP 1999/12/389).

Ważne!

Prawo do wynagrodzenia za dodatkową liczbę godzin nadliczbowych powinno dotyczyć sytuacji, w których różnica w wymiarze faktycznego czasu pracy a czasu przyjętego do ustalenia ryczałtu jest istotna

PRZYKŁAD:

PRACA PONAD RYCZAŁT

Pracownik zatrudniony na stanowisku akwizytora otrzymywał ryczałt za pracę w nadgodzinach przy założeniu, że przekracza on dobowy wymiar czasu pracy o dwie godziny. W rzeczywistości pracownik ten świadczył pracę przez 12 godzin dziennie, w tym przez cztery nadgodziny. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje roszczenie o wynagrodzenie dodatkowe za pracę w nadgodzinach, ponad kwotę otrzymanego ryczałtu.

DOMINIKA CICHOCKA

gp@infor.pl

Podstawa prawna

■ Art. 131 par. 1, 149, 1511 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).