SĄD NAJWYŻSZY o przyczynie wypowiedzenia zmieniającego

Racjonalizacja zatrudniania uzasadnia zmianę warunków pracy

SENTENCJA

Sąd pracy nie może decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a pracodawca zaproponował pracownikowi nowe warunki zatrudnienia, które mogły być zaakceptowane.

Wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., opubl. OSNP 2001/23/690

SYGN. AKT I PKN 689/99

Pracownica była zatrudniona w banku od 1984 roku na różnych stanowiskach pracy. Od 1996 roku pracowała jako inspektor do spraw oszczędności i rozliczeń. W tym samym roku pracodawca zmienił strukturę organizacyjną wewnątrz firmy. Wprowadzona zmiana obejmowała m.in. połączenie stanowiska do spraw oszczędności ze stanowiskiem do spraw rozliczeń i obsługą kasy. Na dotychczasowym stanowisku do spraw rozliczeń i obsługi kasy była zatrudniona na czas określony do 30 czerwca 1997 r. inna pracownica. Pod koniec 1996 roku powódka urodziła dziecko. Na urlopie macierzyńskim, a następnie urlopie wypoczynkowym, przebywała do 30 maja 1997 r. W czasie nieobecności pracownicy w firmie okazało się, że powstała konieczność obsady stanowiska do spraw kredytów w oddziale banku w innej miejscowości. Zarząd banku w dniu 3 czerwca 1997 r. podjął decyzję o tym, że po powrocie do pracy pracownica obejmie to stanowisko w filii banku. Oprócz kandydatury powódki rozważano jeszcze dwie inne osoby, w tym kandydaturę pracownicy, której umowa kończyła się 30 czerwca 1997 r. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy.

Sąd I instancji przywrócił powódkę do pracy na dotychczasowych warunkach w pozwanym banku i zasądził na jej rzecz zwrot kosztów procesu. Od powyższego wyroku pozwany pracodawca wniósł apelację.

Sąd II instancji podzielił zdanie sądu I instancji. Stwierdził, że wypowiedzenie warunków pracy i przeniesienie powódki do pracy w innej miejscowości nie było uzasadnione na podstawie art. 42 k.p. w związku z art.45 k.p. Sądy obu instancji uznały za nieuzasadnione przeniesienie powódki do pracy w innej miejscowości z uwagi na to, że wychowuje ona dwoje dzieci oraz posiada kilkunastoletni staż pracy u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ponadto w przeszłości była zatrudniona na różnych stanowiskach pracy, co potwierdzało jej kwalifikacje do objęcia przez nią połączonego stanowiska do spraw oszczędności, rozliczeń i obsługi kasy. Sąd II instancji wskazał na porównywalne kwalifikacje powódki i pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy terminowej do 30 czerwca 1997 r., która została zatrudniona na połączonym stanowisku. Zdaniem sądu pracownica, która objęła wskazane powyżej stanowisko, mogła być przeniesiona do pracy w innej miejscowości, ponieważ miała znacznie krótszy czas pracy, a ponadto była zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, która właśnie dobiegała końca.

Kasację od powyższego wyroku wniósł pracodawca. Jego zdaniem wypowiedzenie powódce warunków pracy wynikało z uzasadnionych zmian organizacyjnych i potrzeby uzupełnienia przez powódkę kwalifikacji na mniej odpowiedzialnym stanowisku pracy. Ponadto pozwany stwierdził w uzasadnieniu kasacji, że ma prawo do organizowania zatrudnienia pracowników w sposób gwarantujący prowadzenie prawidłowej działalności.

Zdaniem Sądu Najwyższego kasacja jest uzasadniona. Zmniejszenie zatrudnienia stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia definitywnego, tym bardziej więc uzasadnia wypowiedzenie zmieniające. Skład orzekający SN nie podzielił przekonania o dopuszczalności sądowego wskazania innego konkretnego pracownika dla przeniesienia do innej miejscowości, ponieważ stanowi to niedopuszczalną próbę sądowego wpływania na prawo pracodawcy doboru pracownika do wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, która mogła uzasadniać wypowiedzenie definitywne. Jeżeli dokonanie wypowiedzenia zmieniającego było w ustalonych okolicznościach sprawy usprawiedliwione obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia i pracodawca w drodze wypowiedzenia warunków pracy zaproponował konkretnemu pracownikowi nowe warunki zatrudnienia (miejsce pracy), które mogły być przez niego zaakceptowane, to sądy nie mogą decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w pobliskiej miejscowości innego pracownika, którego przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej. Takie okoliczności, jak wymiar stażu pracy, podstawa realizowania stosunku pracy lub sytuacja rodzinna pracownika stanowią niekiedy pomocnicze kryteria oceny wyboru konkretnego pracownika do zwolnienia definitywnego, nie mogą natomiast ograniczać prawa pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego, które nie prowadzi do ustania, ale przekształca stosunek pracy - umożliwiając pracownikowi utrzymanie zatrudnienia.

OPINIA

Aleksandra Minkowicz-Flanek

radca prawny, szef Zespołu Prawa Pracy w kancelarii Salans

W tym wyroku Sąd Najwyższy opowiedział się za autonomią pracodawcy w podejmowaniu decyzji dotyczącej wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy.

Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który zmniejsza zatrudnienie, ma prawo do podjęcia swobodnej decyzji, że w wyniku zmniejszenia zatrudnienia w firmie, przeniesiony do pracy w innym mieście zostanie pracownik, który ma stosunkowo długi staż pracy, ale porównywalne kwalifikacje zawodowe z innymi pracownikami.

W świetle tego wyroku należy podkreślić, że nie jest dopuszczalne wskazywanie przez sąd pracownika, którego można przenieść do pracy w innym miejscu. Pracodawca ma prawo do autonomicznej decyzji w kwestii zmiany warunków pracy, ale pod warunkiem, że przyczyna takiego wypowiedzenia jest uzasadniona (w tej sytuacji przyczyną tą było zmniejszenie zatrudnienia) oraz że złożenie wypowiedzenia nie jest dokonywane w celu pozbycia się pracownika.

Warto również zwrócić uwagę, że stan faktyczny dotyczył stosunkowo wyjątkowej sytuacji, ponieważ wypowiedzenie zmieniające dotyczyło pracownicy, która w okresie poprzedzającym złożenie tego wypowiedzenia przybywała na urlopie macierzyńskim, a następnie korzystała z urlopu wypoczynkowego. Wcześniej jej stanowisko w wyniku zmian organizacyjnych zostało połączone z innym.

Na uwagę zasługuje stanowisko SN wyrażone w uzasadnieniu, iż takie okoliczności jak staż pracy, podstawa realizacji stosunku pracy, sytuacja rodzinna mogą stanowić kryteria pomocnicze przy wyborze pracownika do zwolnienia definitywnego, ale nie mogą ograniczać prawa do dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, które umożliwia przecież dalsze zatrudnienie.

SĄD NAJWYŻSZY o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków

Ustna forma odrzucenia nowych warunków jest skuteczna

SENTENCJA

Przepis art. 42 par. 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok SN z 24 maja 2001 r., opubl. OSNP 2003/6/147

SYGN. AKT I PKN 405/00

Irena G. była zatrudniona w Zakładach Tworzyw Sztucznych w G. na stanowisku kierownika działu kadr i szkolenia. Zarząd firmy w uchwale z 13 lipca 1998 r. zlikwidował kierowany przez nią dział. Następnie pracodawca wypowiedział pracownicy dotychczasowe warunki pracy i płacy, jednocześnie zaoferował Irenie G. stanowisko wartownika w Straży Przemysłowej z niższą stawką osobistego zaszeregowania. W piśmie pouczono pracownicę o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (czyli do 15 września 1998 r.). Została poinformowana również o skutkach prawnych niezłożenia oświadczenia w wyznaczonym terminie.Tego samego dnia pracownica w trakcie rozmowy z dyrektorem firmy odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy. Począwszy od 15 lipca do 31 października 1998 r. Irena G. przebywała nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim. 18 listopada 1998 r. pracownica otrzymała pismo z 5 listopada 1998 r. dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia ciężkich obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę pracodawca wskazał pobranie przez nią nienależnej nagrody jubileuszowej. Pracownica wniosła pozew do sądu pracy, domagając się odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 z późn. zm.). Sąd I instancji podzielił stanowisko powódki i zasądził na jej rzecz należną kwotę. Apelacja pracodawcy została oddalona przez sąd II instancji.

Zdaniem sądu II instancji, z okoliczności wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego wynikało, że odmawia ona przyjęcia zaproponowanych warunków pracy. Artykuł 42 par. 3 k.p. nie określa sposobu złożenia oświadczenia woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Według sądu odmowa przyjęcia oferowanych warunków pracy i płacy była uzasadniona. Nie stanowiła zatem współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Wyłączną przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę była likwidacja działu kadr i szkolenia. Według sądu II instancji Irenie G. przysługuje więc prawo do odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Od powyższego wyroku kasację złożył pozwany pracodawca. Jego zdaniem powódka do 15 września 1998 r. nie złożyła oświadczenia woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Ponadto nie ma dowodu potwierdzającego, że Irena G. złożyła ustne oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy. Brak jest również ustalenia, kiedy dokładnie złożyła to oświadczenie.

Sąd Najwyższy oddalił kasację. Stwierdził, że Irena G. podczas rozmowy z dyrektorem pozwanej spółki 15 lipca 1998 r., bezpośrednio po otrzymaniu pisma zawierającego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, odmówiła ich przyjęcia. Późniejsze jej zachowania i czynności fakt ten zweryfikowały. Wbrew odmiennemu twierdzeniu pełnomocnika strony skarżącej, został więc ustalony przez sądy zarówno fakt odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, jak i data złożenia oświadczenia w tym przedmiocie. Skoro, zgodnie z art. 60 k.c., „wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny”, to zarzut uchybienia temu przepisowi jest bezzasadny. Należy podzielić pogląd sądu II instancji, że art. 42 par. 3 k.p. nie określa ani formy, ani sposobu złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i że w tym zakresie, poprzez art. 300 k.p., znajdują zastosowanie ogólne reguły dotyczące składania oświadczeń woli określone w art. 60 k.c.

Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu II instancji, że stosunek pracy między stronami procesowymi rozwiązał się z upływem okresu wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy.

OPINIA

Marcin Wojewódka

radca prawny w Wojewódka Pabisiak Kancelaria Radców Prawnych

Komentowane orzeczenie jeszcze raz potwierdza, iż także w stosunkach z zakresu prawa pracy zastosowanie mają ogólne przepisy prawa cywilnego. Oczywiście treść kodeksu pracy zawsze będzie miała przed nimi pierwszeństwo, ale w sytuacji gdy dana kwestia nie jest szczególnie uregulowana w kodeksie pracy, zastosowanie ma kodeks cywilny. Zasada ta przykładowo odnosi się do terminów. Natomiast w niniejszym przypadku Sąd Najwyższy potwierdził brak konieczności zastosowania formy pisemnej do oświadczenia pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Kodeks pracy nie zastrzega dla tej czynności jakiejś szczególnej formy, tak więc zastosowanie wprost znajdą przepisy prawa cywilnego, a w szczególności dyspozycja art. 60 kodeksu cywilnego, który stanowi, iż „z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli)”. A z takim właśnie przypadkiem spotykamy sie w komentowanym orzeczeniu.

SĄD NAJWYŻSZY o zmianie miejsca wykonywania pracy

Kiedy nie trzeba dokonywać wypowiedzenia zmieniającego

SENTENCJA

Skierowanie pielęgniarki do wykonywania pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy (art. 42 par. 1 k.p.)

Wyrok SN z 7 września 2005 r., opubl. OSNP 2006/7-8/114

SYGN. AKT II PK 292/04

Pielęgniarka była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu dla Nerwowo i Psychicznie Chorych. Początkowo na oddziale neurologii, później w izbie przyjęć. Od 1997 roku pełniła funkcję przewodniczącej Związku Zawodowego Pielęgniarek i Położnych, a w 2003 roku została radną rady miejskiej. Aby zabezpieczyć pod nieobecność pracownicy obsługę pielęgniarską w izbie przyjęć, dyrektor szpitala pismem z 24 lipca 2003 r. przesunął pracownicę z izby przyjęć do pracy na oddziale. Pracownica odwołała się od decyzji pracodawcy i wniosła pozew do sądu, w którym domagała się przywrócenia dotychczasowych warunków pracy.

Sąd I instancji oddalił powództwo. Zdaniem sądu przesunięcie powódki do pracy na oddziale nie wymagało wypowiedzenia warunków pracy i nie zmieniało jej sytuacji płacowej ani istotnych elementów treści stosunku pracy. Koordynacja pracy personelu należy do uprawnień pracodawcy, który musiał z uwagi na nieobecność powódki w pracy ustalić harmonogram pracy pielęgniarek, tak aby zapewnić zastępstwa dla powódki. Przesunięcie powódki na oddział szpitalny było więc uzasadnione.

Sąd II instancji oddalił apelację powódki. Podzielił stanowisko sądu I instancji, że przesunięcie powódki do pracy z izby przyjęć na oddział szpitala nie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. Strony ustaliły warunki zatrudnienia powódki w umowie o pracę z 15 sierpnia 1979 r. Przepisy kodeksu pracy obowiązujące w dacie zawarcia umowy nie przewidywały jako treści stosunku pracy wskazania miejsca świadczenia pracy. Strony nie określiły również miejsca świadczenia pracy, po wprowadzeniu kodeksowego obowiązku skonkretyzowania tego elementu umowy. Wolą stron było więc powierzenie pracownicy obowiązków pielęgniarki w pozwanym szpitalu traktowanym jako całość. Początkowo powódka pracowała na oddziale neurologii, stamtąd przeniesiono ją do izby przyjęć. Wówczas nie kwestionowała tego przeniesienia oraz nie twierdziła, że przeniesienie do innego oddziału w szpitalu wymaga wypowiedzenia zmieniającego. W myśl art. 42 par. 2 k.p. wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W okolicznościach przedmiotowej sprawy nie można przyjąć, że przeniesienie do pracy na oddział szpitalny pracownika wykonującego obowiązki w izbie przyjęć oznacza, że zaproponowano temu pracownikowi nowe warunki w rozumieniu powołanego przepisu. Zakresy obowiązków pielęgniarki izby przyjęć i pielęgniarki zatrudnionej na oddziale różniły się w odniesieniu do poszczególnych czynności podejmowanych w stosunku do pacjentów zgłaszających się do szpitala i przebywających już na oddziale, lecz obowiązki te zawsze były związane z opieką pielęgniarską nad chorymi.

Kasacja wniesiona przez powódkę została oddalona przez Sąd Najwyższy. Zdaniem SN wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy na podstawie art. 42 par. 1 k.p. z propozycją nowych warunków na podstawie art. 42 par. 2 k.p. oznacza, że pracownik po przyjęciu propozycji będzie wykonywał inną pracę niż określona dotychczas w umowie o pracę. W przypadku powódki nie można mówić o propozycji innej pracy, skoro nadal miała ona wykonywać obowiązki pielęgniarki. Wskazanie przez pracodawcę zakresu pełnienia tych obowiązków jest poleceniem służbowym, a zmiana dotychczasowego zakresu czynności nie jest równoznaczna z wypowiedzeniem warunków pracy. W związku z tym polecenie wykonywania przez pielęgniarkę pracy na innym niż dotychczas oddziale szpitala nie jest wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy. Powódka uważa to polecenie za niekorzystną zmianę warunków pracy, dlatego że nie ma predyspozycji i doświadczenia do wykonywania pracy na wskazanym przez pracodawcę oddziale. Przy takim rozumowaniu każde polecenie pracodawcy wykonania przez pracownika czynności mieszczących się w granicach rodzaju pracy określonego umową byłoby traktowane jako wypowiedzenie warunków pracy, jeżeli pracownik uzna, że czynności te są dla niego za trudne. Ponadto zdaniem SN przepis art. 42 k.p. odnosi się do istotnej zmiany warunków pracy, a nie do poszczególnych czynności wykonywanych w ramach dotychczasowych obowiązków.

OPINIA

Maciej Chakowski

prawnik i wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek

W wyroku tym Sąd Najwyższy zajął się problemem polecenia służbowego w kontekście wypowiedzenia warunków pracy i płacy z art. 42 par. 2 k.p. Sąd słusznie orzekł, iż w myśl wyżej wskazanego przepisu wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Biorąc to pod uwagę, należy uznać, że przeniesienie pracownika do wykonywania tej samej rodzajowo pracy co wskazana w umowie o pracę do innej komórki organizacyjnej przedsiębiorstwa pracodawcy nie będzie uzasadniało konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji z samej istoty stosunku pracy wynika możliwość dla pracodawcy modyfikacji zakresu czynności pracownika w ramach ogólnie ujętego w umowie rodzaju pracy. Takie rozumowanie jest zgodne z innym wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103), w którym stwierdzono, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Oznacza to, że nie zawsze z faktu modyfikacji zakresu obowiązków pracownika będzie wynikała konieczność dokonania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

SĄD NAJWYŻSZY o zaproponowaniu nowych warunków pracy i płacy

Konflikt w szpitalu jest przyczyną wypowiedzenia zmieniającego

SENTENCJA

W sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wyrok SN z 1 lutego 2000 r., opubl. OSNP 2001/12/414

SYGN. AKT I PKN 515/99

Lekarz pracujący na Oddziale Ginekologiczno-Położniczym ZOZ przegrał konkurs na stanowisko ordynatora. Od tego momentu popadł w konflikt z większością personelu zatrudnionego na oddziale. Krytykował metody leczenia poszczególnych lekarzy w obecności personelu średniego i niższego szczebla, jak również w obecności pacjentek. Oceniał postawy moralne kolegów z pracy w obecności innych osób. W piśmie z 18 czerwca 1998 r., skierowanym do dyrekcji ZOZ, pracownicy z Oddziału Ginekologiczno-Położniczego wyrazili votum nieufności w stosunku do lekarza, domagając się odsunięcia go od pracy w tym oddziale. Dyrektor ZOZ 29 czerwca 1998 r. podjął decyzję o powierzeniu lekarzowi na okres trzech miesięcy, tj. od 1 sierpnia 1998 r. do 31 października 1998 r., pracy w Poradni K Gminnego Ośrodka Zdrowia w C. i Poradni Cytologicznej na poprzednich warunkach. 21 października 1998 r. cały personel lekarski kategorycznie odmówił dalszej z nim współpracy. Pismem z 29 października 1998 r. pracodawca wypowiedział lekarzowi warunki pracy i płacy ze skutkiem na 31 stycznia 1999 r. Jako przyczynę wskazał brak zaufania do powoda oraz skonfliktowanie z całym personelem, co ma negatywny wpływ na pracę oddziału. Pracodawca zaproponował mu jednocześnie stanowisko starszego asystenta w Poradni K w C. oraz stanowisko kierownika Poradni Cytologicznej w B. W tej sytuacji lekarz wniósł pozew do sądu pracy, w którym domagał się uznania za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W odrębnym pozwie domagał się również uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 29 stycznia 1999 r. Powyższe sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.

Sąd I istancji nie podzielił zdania powoda i oddalił powództwo. Uznał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy było uzasadnione. Zebrane w sprawie dowody świadczą, że pomiędzy powodem oraz pozostałymi członkami zespołu lekarskiego oddziału istniał ostry konflikt. Powód w sposób nieuzasadniony krytykował kompetencje zawodowe i postawy moralne kolegów z pracy. Według sądu, pismo strony pozwanej z 29 stycznia 1999 r. nie było „żadnym nowym wypowiedzeniem”, a jedynie informacją, że wskutek nieprzyjęcia przez powoda proponowanych warunków pracy i płacy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu 31 stycznia 1999 r.

Sąd II instancji oddalił apelację powoda. Sąd uznał ustalenia faktyczne za prawidłowe. Ocenił, że nie naruszało praw powoda błędne nazwanie wypowiedzeniem pisma pracodawcy z 29 stycznia 1999 r., informującego powoda o rozwiązaniu stosunku pracy. Pozwany nie miał obowiązku informować powoda o fakcie rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków. Pracodawca wprowadził powoda w błąd, nie jest to jednak działanie sprzeczne z prawem, gdyż w żaden sposób nie zmienia sytuacji prawnej powoda. Zdaniem sądu każdy konflikt wśród lekarzy jest obiektywnie szkodliwy dla funkcjonowania zakładu pracy i wpływa destrukcyjnie na pracowników. W placówce leczniczej jest szczególnie niepożądany ze względu na jego ujemne konsekwencje dla pacjentów. W takiej sytuacji odpowiednie przesunięcia kadrowe są niezbędne.

Od powyższego wyroku kasację wniósł powód. Zarzucił naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 42 par. 3 k.p. i przyjęcie, iż wniesienie odwołania do sądu od wypowiedzenia zmieniającego stanowiło odmowę przyjęcia nowych warunków pracy i płacy oraz że z upływem okresu wypowiedzenia nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Sąd Najwyższy oddalił kasację. Podzielił zdanie sądów obu instancji. Ponadto stwierdził, że nie można skutecznie powołać się w kasacji na naruszenie prawa materialnego polegające na błędnej wykładni czy niewłaściwym stosowaniu przepisu, który nie był podstawą rozstrzygnięcia (wyrok z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 115/97, OSNAPiUS 1998/1/12 oraz wyrok z 6 maja 1997 r., II UKN 89/97, OSNAPiUS 1998/4/128).

OPINIA

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Przepis art. 42 par. 3 k.p. stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

SN zwrócił uwagę, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy jest prawem pracownika. Nie determinuje ono jednak możliwości zakwestionowania samego wypowiedzenia zmieniającego i rozpoznania jego zgodności z prawem, a zwłaszcza zasadności. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest bowiem równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.

Aby zakwestionować, co do zasady, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownik nie musi składać oświadczenia o odmowie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków. Jednocześnie jednak brak odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków powoduje, że sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia zmieniającego nie będzie analizował, czy i ewentualnie, w jakich okolicznościach element odmowy przyjęcia zaistniał lub nie.

SĄD NAJWYŻSZY o skuteczności wypowiedzenia zmieniającego niezależnie od woli pracownika

Odmowa spowoduje zawsze rozwiązanie umowy

SENTENCJA

Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika.

Wyrok SN 16 czerwca 1999 r., opubl. OSNP 2000/17/645

SYGN. AKT I PKN 116/99

Pracodawca w związku z dokonywaną reorganizacją zakładu pracy 9 stycznia 1997 r. wypowiedział pracownikowi dotychczasowe warunki umowy o pracę. Jednocześnie zaproponował pracownikowi podjęcie zatrudnienia w dziale sprzedaży od 1 maja 1997 r. Ponadto pracownik został prawidłowo poinformowany w otrzymanym wypowiedzeniu zmieniającym, że jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych waruków pracy, to wówczas będzie to oznaczało ich akceptację. Pracodawca poinformował go również o środkach odwoławczych i terminie do ich złożenia. W piśmie z 26 lutego 1997 r. pracownik oświadczył, że ze wzgledu na stan zdrowia, który uniemożliwia mu dłuższe podróże, rezygnuje z zaproponowanego w wypowiedzeniu zmieniającym stanowiska. W tej sytuacji umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Pracownik wniósł pozew do sądu, w którym domagał się przywrócenia do pracy i odszkodowania.

Sąd I instancji stwierdził, że w piśmie z 26 lutego 1997 r. skierowanym do pracodawcy, powód zrezygnował z pracy zaproponowanej w wypowiedzeniu zmieniającym. Sąd nie znalazł żadnych podstaw do przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko i nie rozpoznając sprawy, merytorycznie oddalił powództwo.

Sąd II instancji, rozpoznając apelację powoda, uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi I instancji do ponowego rozpoznania. Zdaniem sądu należało wyjaśnić, czy spór między stronami dotyczył istotnie skutków prawnych oświadczenia powoda zawartego w piśmie z 26 lutego 1997 r., czy też pozew stanowił odwołanie od samego wypowiedzenia.

Sąd I instancji oddalił powództwo. Zdaniem sądu, rozpatrującego ponownie sprawę, niezaprzeczalny jest fakt, że powód otrzymał pisemne wypowiedzenie warunków umowy o pracę, w którym zaproponowano mu stanowisko specjalisty do spraw sprzedaży. Nie można również zaprzeczyć, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powód wystosował do biura zakładu pismo, w którym odmówił przyjęcia zaproponowanej pracy ze względu na stan zdrowia.

Kolejna apelacja powoda nie została uwzględniona. Zdaniem sądu II instancji, sąd I instancji dokonał niebudzącej zastrzeżeń oceny zgromadzonego materiału dowodowego oraz prawidłowej interpretacji przepisów prawa materialnego. Według sądu wyrażenie zgody na zaproponowane warunki występuje bądź przez jednoznaczną akceptację ich przez pracownika bądź przez niezłożenie przez niego przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. Pismo powoda z 26 lutego 1997 r., w którym stwierdził, że propozycji pracy nie może przyjąć z uwagi na stan zdrowia, bezspornie musi być interpretowane jako odmowa przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, o której mowa w art. 42 par. 3 k.p. Czynność ta wywołała skutki materialnoprawne poprzez doprowadzenie do rozwiązania umowy o pracę. Treść pisma powoda zawierająca zwrot „nie mogę przyjąć tej pracy” wyraźnie wskazuje na zamiar i wolę powoda.

Sąd Najwyższy oddalił kasację powoda. Z ustaleń dokonanych w zaskarżonym wyroku - które w ocenie SN są prawidłowe - powód odmówił przyjęcia zaproponowanych mu warunków, a to zgodnie z art. 42 par. 3 zdanie 1 k.p. oznacza, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy odpowiadało to jego intencjom. Ponadto zdaniem sądu powód musiał mieć pełną świadomość konsekwencji złożonego oświadczenia, skoro w treści wypowiedzenia zmieniającego, które otrzymał, zawarta była informacja, że jeżeli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, to umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy, która rozwiązuje umowę o pracę wbrew woli pracownika, pod warunkiem jedynie, że odmawia on przyjęcia zaproponowanych nowych warunków. Pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, z reguły jest równocześnie przeciwny rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, ale okoliczność ta nie ma znaczenia dla oceny prawidłowości rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, składając odpowiednie oświadczenie pracodawcy.

OPINIA

Alina Giżejowska

radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie

Wyrok dotyka materii związanej z interpretacją oświadczeń woli składanych przez pracownika w związku z wypowiedzeniem zmieniającym. Takie wypowiedzenie, co podkreśla SN, to jednostronna czynność pracodawcy. Nie ma jednak znaczenia, czy propozycja pracodawcy odpowiada pracownikowi czy nie. Dla skutków tej czynności istotne jest tylko to, czy pracownik złoży wyraźne oświadczenie, o którym mowa w art. 42 par. 3 k.p. Oświadczenie to dotyczy wyłącznie przyjęcia lub nieprzyjęcia nowych warunków, a nie tego, czy pracownik zgadza się na skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady w drodze takiego wypowiedzenia pracodawca zmienia na gorsze warunki zatrudnienia lub/i wynagrodzenia. Pracownik zwykle nie chce zgodzić się na pogorszenie tych warunków, jak i nie zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy. Jednak oświadczenie pracownika typu: „w takich warunkach nie będę pracował” może być uznane za odmowę przyjęcia nowych warunków, której konsekwencją będzie ustanie stosunku pracy. Skutku tego nie niweczy fakt, że intencją pracownika była tylko odmowa przyjęcia nowych warunków i że chciał on nadal pracować. Istotą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że pracodawca stawia pracownika przed alternatywą: albo ten przyjmie gorsze warunki, albo stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Okoliczność, że pracownik zwykle nie zgadza się na oba te rozwiązania, nie ma znaczenia dla skutków czynności pracodawcy, ponieważ już sama odmowa przyjęcia nowych warunków prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.

SĄD NAJWYŻSZY o odmowie przyjęcia nowych warunków

Odwołanie od wypowiedzenia nie oznacza odrzucenia oferty

SENTENCJA

Wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.

Wyrok SN z 22 lipca 1998 r., opubl. OSNP 1999/16/514

SYGN. AKT I PKN 254/98

Pracownica była zatrudniona na stanowisku głównego specjalisty, przez pół roku przebywała na zwolnieniu lekarskim i powróciła do pracy po przedłożeniu orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy. Po powrocie do pracy przedłożono pracownicy nowy zakres obowiązków. Pracownica odmówiła przyjęcia zakresu czynności w punkcie dotyczącym sporządzania protokółów powypadkowych, twierdząc, że taki obowiązek wynika z zakresu czynności innego pracownika oraz kwestionowała zmianę miejsca wykonywania pracy z samodzielnego pomieszczenia na zajmowane przez trzech innych pracowników. W związku z powyższym pracodawca zawiadomił organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powódce warunków pracy. ZOZ wyraziła zgodę na zmianę warunków pracy powódki z zachowaniem dotychczasowego stanowiska głównego specjalisty i wynagrodzenia.

Pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę w części dotyczącej warunków pracy z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, a następnie doręczyła powódce świadectwo pracy z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z nieprzyjęciem zaproponowanych warunków pracy. Pracownica wystąpiła do sądu z powództwem o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa.

Sąd Rejonowy uznał, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane przez stronę pozwaną było zgodne z obowiązującymi przepisami. Apelację od wyroku wniosła powódka.

Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok, przywracając powódkę do pracy na warunkach określonych w wypowiedzeniu zmieniającym.

W ocenie sądu odwoławczego bowiem wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo i było uzasadnione wobec treści orzeczenia lekarskiego. Jednakże powódka nie odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy i umowę o pracę rozwiązano z nią bezpodstawnie.

Od powyższego wyroku pozwana złożyła kasację, w której zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię przepisu art. 42 par. 3 k.p.

Zdaniem strony wnoszącej kasację, powódka nie przyjęła zaproponowanych warunków i nie miała takiego zamiaru, gdyż w sporze sądowym domagała się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, a następnie przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach.

Zdaniem Sądu Najwyższego złożenie przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy nie może być uważane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, lecz jedynie uznane za poddanie sądowi pracy do rozstrzygnięcia, na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, zasadności wypowiedzenia zmieniającego, jak również badania, czy istnieją nadal możliwości dalszego jej wykonywania przez pracownika na dotychczasowych warunkach.

Wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia domniemania faktycznego, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i kontynuowania stosunku pracy.

Mając to na uwadze, Sąd Najwyższy uznał, że wbrew twierdzeniom kasacji, sąd odwoławczy nie dokonał błędnej interpretacji przepisu art. 42 par. 3 k.p., lecz prawidłowo zastosował ten przepis prawa w ustalonym stanie faktycznym sprawy.

OPINIA

Agnieszka Siwy

radca prawny, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

Komentowany wyrok potwierdził dotychczasową linię orzecznictwa SN, który wielokrotnie wskazywał, iż samo zaskarżenie takiego wypowiedzenia, bez złożenia pracodawcy oświadczenia woli odnośnie odmowy przyjęcia nowych warunków, powoduje, iż po okresie wypowiedzenia stosunek pracy jest kontynuowany na nowych warunkach (por. uchwała z dnia 5 maja 1978 r., I PZP 5/78; wyrok z 1 grudnia 1998 r., I PKN 466/98; wyrok z 22 września 1976 r., I PRN 51/76). Z przepisu art. 42 par. 3 k.p. wynika bowiem, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Komentowane orzecznictwo daje praktyczną wskazówkę dla pracowników, którzy chcą przed sądem kwestionować otrzymane w drodze wypowiedzenia warunki umowy o pracę. Zgodnie z ww. orzeczeniami nie muszą oni odmawiać ich przyjęcia, co przecież łączyłoby się z definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, a jedynie spokojnie złożyć odwołanie do sądu powszechnego. W ten sposób mogą oczekiwać na sądowe rozstrzygnięcie kwestii zasadności wypowiedzenia, pozostając w stosunku pracy.

SĄD NAJWYŻSZY o elementach stosunku pracy

Zmiana nazwy stanowiska nie wymaga wypowiedzenia

SENTENCJA

Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Wyrok SN z 7 września 1999 r., opubl. OSNP 2001/1/17

SYGN. AKT I PKN 265/99

Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierownika laboratorium. W 1998 roku u pracodawcy wprowadzono nową strukturę organizacyjną, na podstawie której zmieniono nazwę stanowiska zajmowanego przez powódkę z „kierownika laboratorium” na „chemika analityka”. W tym czasie pracownica pełniła funkcję przewodniczącej zakładowej organizacji związkowej (Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność).

Pracownicy wręczono wypowiedzenie zmieniające, przy czym poza nazwą stanowiska nie uległy zmianie pozostałe warunki pracy i płacy. 6 sierpnia 1998 r. powódka przyjęła do wykonania nowy zakres czynności, nie wyraziła natomiast zgody na zmianę nazwy swojego stanowiska.

Pracownica wystąpiła o przywrócenie warunków pracy dotychczas obowiązujących. Oddalając powództwo sąd rejonowy stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było konieczne w związku ze zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy.

W apelacji od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenie art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. 1991 r. nr 55, poz. 234 z późn. zm.). Sąd okręgowy uwzględnił apelację powódki i zmieniając zaskarżony wyrok przywrócił powódkę do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Sąd stwierdził, że nie jest trafne stanowisko sądu rejonowego co do tego, że wypowiedzenie zmieniające dokonane zostało z zachowaniem przepisów o wypowiedzeniu, ponieważ związki zawodowe zostały prawidłowo zawiadomione o zamiarze dokonania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do powódki pełniącej funkcję przewodniczącej Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność i nie złożyły żadnych zastrzeżeń co do zamiaru pracodawcy dokonania takiego wypowiedzenia. Przepisy ustawy o związkach zawodowych wymagają obligatoryjnie zgody Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność (jako zarządu zakładowej organizacji związkowej) na dokonanie wypowiedzenia w stosunku do pracownika pełniącego funkcję w organach zakładowej organizacji związkowej, a zgody takiej nie było.

Kasację wniosła strona pozwana, opierając ją na podstawie wskazanej w art. 3931 pkt 1 k.p.c. Skarżąca zarzuciła naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Zdaniem SN wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, choćby obecnie nie uległy one pogorszeniu (uchwała Sądu Najwyższego z 25 czerwca 1975 r., I PZP 15/75, OSNCP 1976/3/53). Jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Zgodnie z tezą wyrażoną w wyroku Sądu Najwyższego z 18 maja 1978 r., I PRN 40/78 (nie publikowany) zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 par. 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych i gdy pogarsza sytuację pracownika. Podobną myśl można odnieść również do warunków pracy.

Nie wszystkie warunki pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu. Zmiana warunków polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy jednoczesnym braku zmiany wszystkich pozostałych dotychczasowych warunków pracy i płacy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Nazwa stanowiska pracy nie należy do przedmiotowo istotnych elementów warunków pracy i jej zmiana nie wymaga - w zasadzie - dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak obydwie strony stosunku pracy zgodnie traktują ją jako element podmiotowo istotny (bo np. nazwa implikuje pewien prestiż stanowiska), wówczas jednostronna decyzja pracodawcy o zmianie nazwy stanowiska może wymagać wypowiedzenia zmieniającego ze wszystkimi tego konsekwencjami co do zachowania trybu tego wypowiedzenia.

OPINIA

Bartłomiej Sobieraj

aplikant radcowski, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy, oddział Gdańsk

W powyższym orzeczeniu Sąd Najwyższy potwierdził, iż dokonana przez pracodawcę w ramach pracowniczego podporządkowania zmiana warunków pracy nie stanowi zmiany przedmiotowo istotnych warunków pracy, a zatem nie wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 kodeksu pracy. Tym samym nawiązano do przejawiającego się już wcześniej w orzecznictwie Sądu Najwyższego stanowiska, iż nie wszystkie warunki pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu. Jednocześnie w cytowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, iż w pewnych sytuacjach zmiana elementu stosunku pracy, który nie jest przedmiotowo istotny (w rozpatrywanej sytuacji zmiana nazwy stanowiska pracy), może być traktowana jako zmiana podmiotowo istotna i pociągać będzie za sobą konieczność wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce pewne trudności nasuwać może jedynie kwestia oceny, kiedy strony uznały samą tylko nazwę stanowiska pracy za element podmiotowo istotny stosunku pracy. Jak bowiem sugeruje komentowane orzeczenie, ocena ta ma charakter w zasadzie subiektywny, tj. zależny od woli stron. Zdaniem składu orzekającego w powyższej sprawie wskazówką interpretacyjną w tym zakresie, oprócz samego tylko charakteru nazwy stanowiska pracy, może być również zachowanie się stron stosunku pracy i czynności przez nie podjęte właśnie podczas wprowadzania nowych warunków pracy i płacy.