Zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy telepracownikiem jest osoba, która wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 k.p.).

Wykonywanie pracy w formie telepracy można uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę, a także już w trakcie trwania zatrudnienia - na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca nie może jednak jednostronnie, bez zgody pracownika, samodzielnie postanowić, iż będzie on wykonywał telepracę (art. 677 par. 3 k.p.).

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę powinny zostać określone w porozumieniu zawartym przez pracodawcę i zakładową organizację związkową lub organizacje - jeżeli u danego pracodawcy jest ich więcej. Jeżeli pracodawca nie dojdzie do porozumienia ze związkami zawodowymi, wówczas warunki stosowania telepracy muszą zostać określone przez pracodawcę w regulaminie.

Przepisy przewidują trzymiesięczny termin, liczony od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, w którym każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków, strony uzgadniają ze sobą, z tym, że nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Tak więc każda ze stron stosunku pracy ma czas na przekonanie się, czy odpowiada jej taka forma wykonywania pracy. Ustawa stanowi ponadto, że pracodawca powinien w miarę możliwości wziąć pod uwagę taki wniosek także w sytuacji, gdy telepracownik złoży go po upływie trzymiesięcznego terminu. Natomiast pracodawca po upływie terminu trzech miesięcy może skorzystać z przepisów dotyczących wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.) i w ten sposób przywrócić pracownika na poprzednie warunki pracy.

Brak zgody pracownika na propozycję zmiany warunków wykonywania pracy na telepracę, kiedy pracownik ten jest już u danego pracodawcy zatrudniony, lub rezygnacja z wykonywania pracy w formie telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie wynikające z wniosku pracownika nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 par. 4 k.p. (powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

EDYTA DUCHNOWSKA

radca prawny w Kancelarii Bienias i Wspólnicy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 42 par. 4, art. 675, art. 677 par. 3 i art. 6714 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w brzmieniu ustalonym ustawą z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 181, poz. 1288).