Zasadą w prawie pracy jest, że strony mogą dobrowolnie kształtować stosunki prawne i modyfikować obowiązki wnikające z przepisów prawnych. Jednak, przede wszystkim w tej dziedzinie prawa ma zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika. Oznacza to, że strony mogą owszem dobrowolnie kształtować stosunki prawne, ale w wyniku tej dobrowolności prawa pracownika nie mogą ulec uszczupleniu.

W praktyce dosyć częste są przypadki, że pracodawcy w różny sposób próbują obejść niewygodne dla nich postanowienia. Jednym z wykorzystywanych sposobów jest wprowadzanie różnych zapisów do treści umów o pracę, które zmieniałyby reguły wynikające z ustawy. Rozpatrując przypadek opisany w liście, należy stwierdzić, że wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli, w myśl której obie strony umowy zostały upoważnione do jej natychmiastowego rozwiązania bez podawania przyczyny, za porozumieniem stron, również stanowiłoby zapis tego rodzaju.

Takie stanowisko znalazło potwierdzenie w uchwale Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94, SPr. 1995/4/22), który uznał, że klauzula upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron, jest nieważna. Sąd Najwyższy przyjął, że ustalona przez strony w umowie możliwość rozwiązania umowy o pracę przez każdą z nich w dowolnym czasie i bez podania przyczyny nie jest rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron w rozumieniu art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. Ponadto klauzula taka mogłaby zostać uznana za ważną tylko wtedy, gdyby można było przyjąć, że jest ona bardziej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. O unormowaniu korzystniejszym dla pracownika można by mówić natomiast wówczas, gdyby możliwość takiego rozwiązania umowy została przewidziana tylko dla pracownika. Zaś zastrzeżenie tego uprawnienia dla obu stron umowy jest w aktualnych warunkach społecznych i gospodarczych unormowaniem zdecydowanie niekorzystnym dla pracownika. Powoduje bowiem w praktyce uchylenie wszelkich norm ochronnych przewidzianych przez prawo pracy i stwarza całkowity brak stabilizacji zatrudnienia.

Aby rozwiać ewentualne wątpliwości, warto tu jeszcze powołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 1991 r. (III APr 4/91, OSA z 1991/3/11), w którym stwierdzono, że wola stron, także w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy, ma pierwszeństwo w kształtowaniu ich sytuacji prawnej przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy, jeżeli nie jest to niekorzystne dla pracownika (analogia z art. 18 k.p.).

Pamiętajmy, że również niedozwolone jest zastosowanie klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, nie dłuższy jednak niż sześć miesięcy. Tego rodzaju zapis również będzie dotknięty sankcją nieważności. Przepisy stwierdzają bowiem, że strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą umownie ustanowić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, ale dotyczy to jedynie umów zawieranych na okres dłuższy niż sześć miesięcy (choćby o jeden dzień).

MARTA ZIELIŃSKA

ekspert z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 18 i 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).