Szczegółowe omówienie problematyki urlopowej pracowników tymczasowych wymaga uprzednio wyjaśnienia, kim jest pracownik tymczasowy i kiedy pracodawca może zatrudnić go w swojej firmie.

Pracownikiem tymczasowym w rozumieniu ustawy będzie pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Przez pracę tymczasową należy natomiast rozumieć wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Warto pamiętać, że nie każdy podmiot może być pracodawcą użytkownikiem. Z tej formy zatrudnienia nie może skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych z przyczyn ich niedotyczących.

Inaczej niż w kodeksie pracy

Urlop wypoczynkowy stanowi jedno z zasadniczych uprawnień pracowniczych. Dotyczy to też pracowników tymczasowych, choć ich uprawnienia urlopowe wynikają z odrębnych przepisów, które regulują te kwestie inaczej niż czyni to kodeks pracy. Różnice dotyczą wymiaru urlopu wypoczynkowego, ustalania stażu urlopowego oraz trybu jego udzielania.

Urlop pracowników tymczasowych swoim charakterem bardziej przypomina dni wolne przysługujące na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy osobom bezrobotnym odbywających staż lub przygotowanie zawodowe na podstawie skierowania urzędu pracy. Osobom takim należą się bowiem dwa dni wolne za każde 30 dni stażu lub przygotowania. Na tym jednak podobieństwa się kończą. Bezrobotny może zwolnienie wykorzystać tylko w trakcie odbywanego stażu (przygotowania zawodowego) bez prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane zwolnienie. Pracownik tymczasowy ma zaś prawo do odpowiednika pieniężnego w razie niewykorzystania urlopu w naturze.

Kiedy przysługuje prawo do urlopu

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.

PRZYKŁAD: KRÓTSZY OKRES ZATRUDNIENIA

Pracownik wykonywał pracę tymczasową przez okres dwóch tygodni. Do momentu uzyskania miesięcznego okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje urlop wypoczynkowy. Przepisy nie przewidują bowiem możliwości udzielania urlopu zaliczkowego ani też nie wchodzi tu w rachubę urlop w wymiarze proporcjonalnym do faktycznie przepracowanego okresu. Jeżeli jednak pracownik tymczasowy przepracuje okres krótszy niż wymagany ustawą, uzyskany staż urlopowy wlicza się mu do kolejnego okresu miesięcznego uprawniającego go do urlopu wypoczynkowego w danej agencji pracy tymczasowej. Warunkiem jest jednak kontynuowanie zatrudnienia w tej agencji i skierowanie przez nią pracownika tymczasowego do wykonywania pracy u tego samego lub innego pracownika użytkownika.

Urlopu udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Niewykorzystany urlop w okresie wykonywania pracy tymczasowej pozostaje zaś problemem agencji, która wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Czas pozostawania w dyspozycji

Przy ustalaniu uprawnień urlopowych pracowników istotny jest ogólny staż pracowniczy i poziom ich wykształcenia. Natomiast uprawnienia urlopowe pracownika tymczasowego zostały powiązane z pozostawaniem przez niego w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika przez okres wymagany ustawą. Okres ten musi obejmować łącznie co najmniej jeden miesiąc.

Chodzi tu o okres, na jaki agencja skierowała pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika określony w umowie zawartej między nimi. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika z reguły liczony jest od chwili wypożyczenia mu pracownika do momentu upływu okresu, na który została zawarta umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej, chyba że pracodawca użytkownik zrezygnuje z wykonywania przez niego pracy przed upływem uzgodnionego okresu.

Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika może pokrywać się z miesiącem kalendarzowym, ale umowy mogą dotyczyć także okresów krótszych. W tym drugim przypadku okresy te podlegają zsumowaniu, a prawo do urlopu powstanie, gdy z sumy tych okresów będzie wynikać, że pracownik faktycznie przepracował miesiąc.

Do wyliczenia miesięcznego terminu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika mają zastosowanie odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego, a konkretnie art. 114 k.c. Przepis ten stwierdza, że jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni.

PRZYKŁAD: SUMOWANIE OKRESÓW PRACY

Agencja pracy tymczasowej zawarła z pracownikiem jedną umowę na 14 dni i drugą umowę na 21 dni. W takim przypadku przy ustalaniu uprawnień urlopowych pracownika okresy wykonywania pracy tymczasowej z tytułu poszczególnych umów należy zsumować, dodając dni, na które zostały zawarte obie umowy, i to bez względu na długość ewentualnej przerwy między nimi. Pracownik nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze dwóch dni po przepracowaniu 30 dni, a więc w opisanej sytuacji dopiero w czasie trwania drugiej umowy.

Przy ustalaniu wymaganego stażu urlopowego pracownika tymczasowego uwzględnia się wszystkie kalendarzowe dni pozostawania przez niego w dyspozycji pracodawcy użytkownika, niezależnie od tego, czy w tych dniach praca była faktycznie świadczona i bez względu na wymiar czasu pracy. Do miesięcznego okresu wlicza się wszystkie okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika lub większej liczby pracodawców użytkowników, które są następstwem zatrudnienia pracownika przez jedną agencję pracy tymczasowej.

Sposób wykorzystania urlopu

Wobec pracowników tymczasowych nie stosuje się zasad określonych w kodeksie pracy w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego. Kodeksowe zasady zastępują regulacje szczególne, według których urlopu udziela się w dni, które byłyby dla pracownika tymczasowego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. W przypadku pracowników tymczasowych udzielanie urlopu podlega tym samym zasadom zarówno wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, jak i wówczas, gdy pracuje na część etatu.

Za niewykorzystany urlop lub jego część w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

PRZYKŁAD: EKWIWALENT ZA URLOP

Pracownik tymczasowy nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Nie ulega wątpliwości, że agencja ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny w zamian za niewykorzystaną część urlopu w okresie wykonywania pracy tymczasowej. Ustala się go z uwzględnieniem konkretnej wysokości wynagrodzenia, jakie uzyskał pracownik w czasie wykonywania pracy tymczasowej. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powinien być wypłacony w dacie rozwiązania umowy o pracę, z tytułu której pracownik nabył do niego prawo.

Tryb udzielania urlopu

Przepisy szczególne przewidują dwa tryby udzielania pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego. O tym, który z nich ma zastosowanie w konkretnym przypadku, decyduje długość okresu wykonywania pracy przez pracownika na rzecz danego pracodawcy użytkownika. Granicę czasową stanowi okres sześciu miesięcy.

I tak jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy jest krótszy niż sześć miesięcy, agencja i pracodawca przed zawarciem umowy mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej, ustalając zarazem tryb jego udzielenia. O uzgodnieniach tych agencja zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, jeszcze przed zawarciem umowy o pracę.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu mu urlopowi wypoczynkowemu.

PRZYKŁAD: URLOP NA ŻĄDANIE

Pracownik został skierowany do pracy tymczasowej na okres od stycznia do sierpnia tego roku. Z uwagi na to, że okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika obejmuje okres dłuższy niż sześć miesięcy, pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przysługującemu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu pracodawca udziela w terminie z nim uzgodnionym. W takiej sytuacji do pracownika tymczasowego ma zastosowanie kodeks pracy w zakresie, w jakim statuuje uprawnienie do urlopu na żądanie. Oznacza to, że ten odmienny status pracownika nie pozbawia go prawa do wnioskowania o urlop na żądanie na zasadach przewidzianych dla pozostałych pracowników.

Podstawa prawna

• Art. 10, art. 17 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.).