W państwach członkowskich Unii Europejskiej zakazana jest wszelka dyskryminacja płciowa w dostępie do rynku pracy, wykształcenia, awansu, w warunkach pracy i płacy. Polityka równościowa staje się coraz ważniejszym elementem polityki społecznej Wspólnoty.

Dyskryminacja a sprawy płacowe

O wadze zasady równego wynagradzania pracowników obu płci stanowi fakt, że wprowadzona została artykułem 119 Traktatu ustanawiającego Europejską Wspólnotę Gospodarczą (obecnie 141). Została ona uściślona m.in. w Dyrektywie Rady Unii Europejskiej nr 175 z 1975 roku. Dyrektywa stanowi, że zniesiona musi być jakakolwiek dyskryminacja ze względu na płeć „w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o równej wartości”. Nieważne z mocy prawa są wszelkie przepisy niezgodne z zasadą równości wynagrodzeń zawarte w układach zbiorowych pracy, siatkach płac, porozumieniach płacowych czy - co istotne - w umowach o pracę. Pracownik, który poskarży się do sądu czy wewnątrz przedsiębiorstwa w sprawie nierównego traktowania w wynagradzaniu, ma być chroniony przed zwolnieniem w odwecie za złożenie takiej skargi.

Płaca to jednak jeden z aspektów pracy i zakazu jej dyskryminacji. Kolejna dyrektywa, przyjęta w 1976 roku, traktuje o równym dostępie kobiet i mężczyzn do zatrudnienia, awansu i kształcenia zawodowego, warunków pracy oraz zabezpieczenia społecznego. Mężczyźni i kobiety mają być traktowani jednakowo, jeśli chodzi o kryteria selekcji, dostęp do wszelkich stanowisk czy rodzajów pracy, niezależnie od sektora czy gałęzi działalności, oraz wszelkich poziomów hierarchii zawodowej. Dyrektywa zakazuje dyskryminacji zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej. Daje też prawo wszystkim, którzy czują się pokrzywdzeni, prawo do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej i administracyjnej.

Pracodawca musi dowieść

Ustawodawca Unii Europejskiej wziął pod uwagę fakt, że strona pokrzywdzona w dziedzinie równego traktowania ma ograniczone możliwości dostępu do dokumentów mogących udowodnić dyskryminację pośrednią lub bezpośrednią. Dlatego też strona pokrzywdzona ma jedynie uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, a na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. Przepisy te zostały wprowadzone do polskiego kodeksu pracy.

Kiedy może być nierówno: parytety

W dyskursie Unii Europejskiej mówi się zarówno o równości praw, jak i równości szans. Pomimo istnienia szeregu przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji, równych praw na rynku pracy, wciąż sytuacja kobiet jest trudniejsza. Dane statystyczne pokazują, że zarabiają mniej niż mężczyźni i stanowią mniejszość na stanowiskach kierowniczych. Dlatego też przepisy unijne pozwalają na wprowadzenie w państwach członkowskich środków mających na celu promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn „w szczególności poprzez usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse kobiet” w dostępie do rynku pracy, awansu i kształcenia zawodowego oraz warunków pracy. Przepis ten znalazł już wykładnię ETS. Państwa członkowskie mogą zatem wprowadzić środki mające na celu wyrównanie szans zawodowych kobiet w zawodach zdominowanych przez mężczyzn. Mogą to być:

  •  środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu do zawodu,
  •  środki nakierowane na wytworzenie równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału zadań w rodzinie między mężczyznę i kobietę,
  •  środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi mężczyzn w pewnych dziedzinach (najczęściej w postaci zastrzeżonej dla kobiet regulacji kwotowej). Istotne jest to, że niezbędnym warunkiem stosowania takich środków jest rzeczywista nierówność szans zawodowych kobiet i mężczyzn. Ponadto stosowanie takich nadzwyczajnych środków musi mieć charakter tymczasowy.

Pracownice w ciąży

Kobietom z mocy prawa może jednak przysługiwać czasami większa ochrona niż mężczyznom. Chodzi tu o kwestie związane z macierzyństwem. Przepisy tej szczególnej sytuacji są zawarte w Dyrektywie nr 85 (92/85/EWG). Należy zaznaczyć, że dyrektywa została przyjęta w 1992 roku, termin jej wprowadzenia ustalono najpóźniej na dwa lata od przyjęcia i postanowiono, że „nie usprawiedliwia (ta dyrektywa - przyp. red.) obniżenia poziomu ochrony już osiągniętej w poszczególnych państwach członkowskich”.

Na jej mocy pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i karmiące piersią muszą być uznane za grupę szczególnego ryzyka. W związku z tym właśnie przyznaje się im szczególną ochronę na rynku pracy, ale jednocześnie ochrona ta nie może prowadzić ani do dyskryminacji na rynku pracy, ani naruszać równych praw mężczyzn i kobiet.

Tę zasadę doskonale ilustruje kwestia pracy w nocy. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek zagwarantowania, że pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, oraz matki karmiące piersią „nie będą zobowiązane do pracy w nocy”. Pracownice takie mogą domagać się od pracodawcy przeniesienia do pracy dziennej lub urlopu bądź przedłużenia urlopu macierzyńskiego. Przepis ten nie oznacza, że kobiety w ciąży i matki nie mogą w ogóle być zatrudnione w nocy. Dyrektywa stanowi, że zakaz jest bezwzględny po przedłożeniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że jest niezbędny dla jej zdrowia i bezpieczeństwa. Prawodawstwo unijne zakazuje jednocześnie wprowadzenia ogólnego zakazu pracy nocnej dla kobiet, jako sprzecznego z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn. Orzekał w tej sprawie Europejski Trybunał Sprawiedliwości (C-345/89). Przepisy francuskiego kodeksu pracy zakazywały pracy kobiet w nocy (choć z wieloma wyjątkami). Strona francuska tłumaczyła, że chodzi o generalną zasadę ochrony pracownic ze szczególnym uwzględnieniem ich specyficznej roli społecznych i relacji w społeczeństwie (np. narażenie na przemoc oraz większy udział w ponoszeniu obowiązków domowych). ETS uznał, że można różnicować traktowanie kobiet i mężczyzn, ale tylko z przyczyn uzasadnionych (na przykład macierzyństwo). Większemu narażeniu na przemoc w porze nocnej, które zresztą jest wspólne dla kobiet i mężczyzn, można zaradzić zaś w inny sposób, nienaruszający zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn na trynku pracy.

Od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego nie wolno z kobietą rozwiązać stosunku pracy. Państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia w swoich systemach prawnych nieprzerwanego urlopu macierzyńskiego wynoszącego co najmniej 14 tygodni, z czego dwa tygodnie są obowiązkowe dla pracownicy. Pracownica w ciąży ma prawo do zwolnienia, bez utraty wynagrodzenia, na badania prenatalne w czasie pracy.

WYMIAR URLOPÓW MACIERZYŃSKICH W WYBRANYCH KRAJACH UE:

Niemcy: 6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie

Francja: 16 tygodni

Wielka Brytania: 18 tygodni

Włochy: 1-2 miesięcy przed porodem, 3-4 miesięcy po porodzie.

Ojcowie też pod ochroną

O ile urlop macierzyński, w myśl prawa unijnego, przysługuje kobiecie, o tyle ojcowie mają prawo do urlopu wychowawczego. Dyrektywa nr 34 z 6 czerwca 1996 r. zakazuje dyskryminowania ojców, którzy chcieliby z niego skorzystać. Urlop ten - bez względu na to, czy korzysta z niego ojciec czy matka - ma umożliwić opiekę nad dzieckiem przez co najmniej trzy miesiące w roku, aż do osiągnięcia przez nie wieku określonego przez państwo członkowskie (ok. 8 lat). Pracownicy starający się lub korzystający z takiego urlopu objęci są ochroną przed zwolnieniem, a po zakończeniu urlopu mają prawo powrotu na to samo stanowisko pracy, a jeśli jest to niemożliwe - na stanowisko równorzędne lub podobne. Przysługują im też zwolnienia z pracy w nagłych sprawach rodzinnych.

JUSTYNA WOJTECZEK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Dyrektywa z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn... (Dz.Urz. WE L39 z 14 lutego 1976 r.).