Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Regulacja ta dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).

Dwutygodniowe wypowiedzenie

Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7 ustawy w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie dopuszczalności rozwiązywania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony. Zaznaczyć przy tym należy, że unormowanie z art. 5 ust. 7 ustawy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określonych, a więc także takich, które były zawarte na czas krótszy niż sześć miesięcy. Dla możliwości dokonania wypowiedzenia nie ma tu także znaczenia, czy strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia wynika bowiem wprost z mocy prawa.

Przepis art. 5 ust. 7 stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy). Jednakże w przypadku zwolnień indywidualnych możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika.

W razie likwidacji lub upadłości pracodawcy

Jeżeli pracodawca znalazł się w stanie likwidacji lub upadłości, wówczas dalsze zatrudnianie większości pracowników staje się dla niego zbędne. Dlatego też w art. 411 par. 2 k.p. przewidziano, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem pracodawca ma w takim przypadku możliwość wcześniejszego rozwiązania każdej umowy o pracę zawartej na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pamiętać jednak trzeba, że przepis art. 411 k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lipca 1995 r.(I PRN 36/95, OSNAP 1996/3/47). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78), stwierdzając, że przepis art. 411 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Zaznaczyć przy tym należy, że możliwość wypowiadania umów powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem uzasadnieniem wypowiedzenia umowy może być sam fakt zarządzenia likwidacji. Tak też podkreślał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98, OSNP 1999/19/614). Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły pewnym ciągłym procesem i nie można przyjąć, że art. 411 k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy, bo jeżeli pracodawca zostanie już zlikwidowany, to nie byłoby podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami.

PRZYKŁAD

REORGANIZACJA U PRACODAWCY

Zbigniew S. był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy w Przedsiębiorstwie X, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Przedsiębiorstwo to wobec braku zamówień na swoje usługi musiało przeprowadzić reorganizację i zmniejszyć zatrudnienie. Z powodu tej reorganizacji wypowiedziano umowę o pracę także Zbigniewowi S., mimo że jego umowa nie przewidywała klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie. Zbigniew S. wniósł wówczas powództwo do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż wypowiedzenie było zgodne z 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

PRZYKŁAD

LIKWIDACJA SPÓŁDZIELNI

W Spółdzielni X jest prowadzona likwidacja. Spółdzielnia ta złożyła Józefowi J. zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony wypowiedzenie umowy o pracę. Józef J. nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu, podnosząc, że jest długoletnim pracownikiem, a Spółdzielnia X nie została jeszcze zlikwidowana. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca działał prawidłowo na podstawie art. 411 par. 1 k.p.

Warto przy tym pamiętać, że, jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01, OSNP 2004/5/77), zakres zastosowania art. 411 par. 2 k.p. obejmuje wypowiadanie terminowych umów o pracę zawartych jedynie przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji. Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek do ustawowego uchylania woli stron nakierowanej na uzyskanie wzmożonej stabilizacji umowy, pracę zawartej na czas określony już po ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub po wszczęciu jego likwidacji.

Kto ma prawo do odprawy

W przypadku gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę określoną w art. 8 tej ustawy.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 5 i art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

■  Art. 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. 21, poz. 94 z późn. zm.).