Ukaranie pracownika karą porządkową jest możliwe, gdy ogólnie mówiąc naruszy on porządek w zakładzie pracy. Przesłanki zastosowania poszczególnych kar określa kodeks pracy (patrz tabela). Warto jednak wiedzieć, że pracodawca nie ma obowiązku stosowania stopniowania kar porządkowych. Zatem nawet na pracownika, który wcześniej nie był karany, może zostać nałożona od razu nagana albo kara pieniężna. Istotne jest także to, że pracodawca może ukarać pracownika tylko jedną z wymienionych kar. Nie może on zatem, np. za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, wymierzyć pracownikowi kary nagany i pieniężnej. Zastosowanie kary nie wyklucza natomiast możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę m.in. w trybie natychmiastowym.

Decyzja pracodawcy

Wymierzanie kar porządkowych zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy (jeśli oczywiście zostaną spełnione warunki ukarania wymienione w tabeli). Nie musi on się w tej kwestii z nikim konsultować. Przy stosowaniu kary powinien wziąć jednak pod uwagę w szczególności:

  •  rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  •  stopień winy pracownika,
  •  dotychczasowy stosunek do pracy.

Uzasadnione jest, że surowszą karę otrzyma pracownik, który z winy umyślnej naruszył obowiązek pracowniczy, niż ten, który dopuścił się tego z winy nieumyślnej. Zaznaczyć jednak trzeba, że jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (I PKN 86/99,OSNP 2000/18/683).

Fakt, iż stosunek pracownika do pracy ma znaczenie przy wymierzaniu kary porządkowej, potwierdza także Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2000 r., zgodnie z którym nie jest uzasadnione nałożenie na pracownika kary upomnienia, w sytuacji gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków (II UKN 310/99, OSNP 2001/10/357).

Tryb postępowania

W kwestii stosowania kar porządkowych pracodawca nie ma zupełnej dowolności. Obowiązują go terminy i ściśle określone zasady postępowania.

Pracodawca nie może nałożyć kary na pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął. Wymienione terminy są ostateczne i nie można ich przywrócić, co oznacza, że jeśli upłyną, pracodawca traci możliwość ukarania swojego pracownika.

Przed zastosowaniem kary konieczne jest wysłuchanie pracownika. Musi on mieć możliwość przedstawienia swojej wersji zdarzeń, wypowiedzenia się co do stawianych mu zarzutów. Od pracownika zależy, czy skorzysta z tego uprawnienia czy też nie. Może on bowiem odmówić złożenia wyjaśnień albo złożyć je na piśmie.

Zabezpieczeniem przed uniknięciem odpowiedzialności porządkowej jest zapis w kodeksie pracy: jeśli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności (liczonego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Nie ulega natomiast zawieszeniu, co trzeba wyraźnie podkreślić, bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności, liczonego od naruszenia obowiązku pracowniczego. Jeśli zatem nieobecność pracownika w pracy będzie trwała dłużej niż trzy miesiące od naruszenia obowiązku, ukaranie nie będzie możliwe.

Pismo o ukaraniu

Każdy pracownik powinien wiedzieć, że tylko ustne oświadczenie pracodawcy o nałożeniu kary nie może powodować ujemnych skutków. Nałożenie kary jest bowiem ważne tylko wtedy, gdy pracownik dostanie zawiadomienie o ukaraniu na piśmie.

Pismo o ukaraniu musi wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zatem za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca taką decyzję podjął.

SPRZECIW OD ZASTOSOWANEJ KARY

Pracownik, który uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, może wnieść sprzeciw. Gdy nie zostanie uwzględniony przez pracodawcę może wnieść pozew do sądu o uchylenie kary.

PRZYKŁAD

KARA TYLKO ZA OKREŚLONE PRZEWINIENIA

Pracodawca ukarał pracownika karą nagany za brak kreatywności. Pracownik wniósł sprzeciw. Wobec jego odrzucenia wystąpił do sądu. Postępowanie pracownika jest uzasadnione. Pracodawca nie miał bowiem prawa ukarać go karą porządkową. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową nie za naruszenie wszystkich obowiązków pracowniczych, ale za naruszenie obowiązków ściśle określonych w art. 108 kodeksu pracy (wymienionych w tabeli).

MONIKA BUGAJ-WOJCIECHOWSKA

monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 108 -113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).