Ugodowe załatwianie sporów jest korzystnym sposobem rozwiązywania konfliktów wynikających ze stosunku pracy. Na sąd został nałożony obowiązek dążenia do ugodowego załatwienia każdej sprawy, w której zawarcie ugody jest dopuszczalne (art. 10 k.p.c.). Ugoda sądowa stanowi porozumienie stron procesu określające zasady zakończenia sporu. Jest ona zawierana na podstawie wzajemnego kompromisu stron, który zwykle polega na częściowej rezygnacji przez każdą z nich z części swoich roszczeń w celu zakończenia procesu. Zakres swobody stron w kształtowaniu treści ugody sądowej jest ograniczony. Ugoda nie może bowiem być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego oraz nie może naruszać słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.). Sąd w takich przypadkach nie powinien zatem dopuścić do jej zawarcia.

Tryb rozwiązania umowy

Strony umowy o pracę mogą w sposób ugodowy dokonać zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę. W szczególności mogą ustalić, że umowa rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. będzie stanowić rozwiązanie za porozumieniem stron. Na dopuszczalność takiej ugody wskazywał także Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 17 października 1986 r., stwierdzając, że dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron (III PZP 60/86, OSNC 1987/5-6/67). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 26 lipca 1988 r., podnosząc, że gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, a następnie w ugodzie sądowej skutecznie cofnął swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy i strony ustaliły inny sposób rozwiązania tej umowy, to ugoda sądowa tej treści niweczy poprzednie rozwiązanie umowy przez pracodawcę i wynikające zeń skutki prawne (III PZP 28/88 OSNC 1989/6/101).

Skuteczne cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę reaktywuje między stronami stosunek pracy i powstaje wówczas ponowna możliwość rozwiązania tego stosunku w sposób przewidziany prawem. W takiej też sytuacji strony mogą również na podstawie ugody sądowej ustalić inny sposób rozwiązania łączącej je umowy o pracę, w tym i przyjąć, że rozwiązanie nastąpiło na mocy porozumienia stron.

Data rozwiązania umowy

Przy zawarciu ugody zmieniającej tryb rozwiązania umowy pewne wątpliwości powstają w zakresie ustalenia daty jej rozwiązania. Wynika to z faktu, że cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę uchyla skutki wywołane tym oświadczeniem, czyli fakt rozwiązania umowy o pracę. Strony mogą więc w treści ugody określić na nowo datę rozwiązania umowy, niewykraczającą jednak przed datę poprzedniego jej rozwiązania. W praktyce najbezpieczniejsze wydaje się przyjęcie daty poprzedniego rozwiązania umowy o pracę, czyli daty, kiedy oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy dotarło do pracownika. Możliwe jest jednak przyjęcie także i innej daty, np. daty zawarcia ugody przed sądem. W takim jednak przypadku istnieje ryzyko, że pracodawca może być później narażony na ewentualne roszczenia pracownika żądającego np. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy.

Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO

Ugoda sądowa, w której strony zmieniły jedynie tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na porozumienie stron, nie przekreśla przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy (wyrok z 15 kwietnia 2004 r., I PK 512/03, OSNP 2005/5/62).

Słuszny interes pracownika stanowi samodzielne kryterium oceny dopuszczalności zawarcia ugody sądowej. Z reguły nie jest zgodne z interesem pracownicy w ciąży podlegającej szczególnej ochronie, uzyskanie w wyniku ugody sądowej odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zamiast przywrócenia do pracy (postanowienie z 5 lipca 2002 r., I PKN 172/01, OSNP 2004/8/142).

Ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.) powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116).

Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 par. 2 k.p. i jest ważna (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, OSNP 1999/12/388).

PRZYKŁAD

UGODA PRZED SĄDEM PRACY

Adam Z. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w Spółce X. Spółka ta, podejrzewając Adama Z. o kradzież jej mienia, złożyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Adam Z. nie zgodził się z rozwiązaniem umowy i wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania. Na rozprawie przed sądem strony zawarły ugodę. Na jej mocy Spółka X cofnęła za zgodą Adam Z. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i strony ustaliły, że umowa o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron. Następnie Spółka X wydała Adamowi Z. świadectwo pracy potwierdzające, że umowa o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■ Ustawa z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Ustawa z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).