W przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy kodeks pracy dopuszcza możliwość zawieszenia zakładowych przepisów płacowych w całości lub części, w drodze porozumienia zawartego przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji - z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Wynika to z art. 91, 231a oraz 24127 k.p. Na podstawie art. 24127 par. 3 k.p. dotyczącego zawieszania układów zbiorowych (ale stosowanego odpowiednio także do innych zakładowych przepisów płacowych) w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów warunków zatrudnienia. W związku z tym zawieszenie np. postanowień regulaminu wynagradzania ustalających prawo do premii regulaminowej nie wymaga konieczności dokonywania wypowiedzenia warunków umowy o pracę poszczególnym pracownikom.

Inaczej jest w przypadku wprowadzania na stałe niekorzystnych dla pracowników zmian zakładowych regulacji. Zgodnie z art. 772 par. 5 k.p. w zw. z art. 24113 taka zmiana wymaga dokonania wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę każdemu pracownikowi indywidualnie (nie stosuje się wtedy przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę). Co więcej, zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04) wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. Sytuacja taka może mieć np. miejsce, gdy pracodawca obniża jeden składnik wynagrodzenia (np. wynagrodzenie zasadnicze) i wprowadza nowy (premie). Wówczas powinien zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia zmieniającego lub w trybie wypowiedzenia zmieniającego wypowiedzieć mu warunki umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia. Jeśli tego nie zrobi, pracownikom może przysługiwać roszczenie o wypłatę zarówno nowych, jak i dotychczasowych składników wynagrodzenia.