Zgodnie z regulaminem wynagradzania obowiązującym u pracodawcy wynagrodzenia podlegają corocznej podwyżce na zasadach określonych w tym regulaminie. Czy ze względu na sytuację finansową pracodawcy można czasowo zawiesić dokonywanie podwyżek wynagrodzeń? Czy potrzebna jest na to zgoda pracowników?
Możliwość czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, w tym regulaminu wynagradzania, przewiduje art. 91 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, które zapewniają minimum uprawnień pracowniczych, poniżej których nie można już zejść. Zawieszenie stosowania dotyczy zatem regulaminów, porozumień normatywnych oraz statutów, przy czym możliwość zawieszenia stosowania układów zbiorowych pracy przewidziana jest odrębnie w art. 24127 k.p.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizację związkową. W zakładach pracy, w których działa więcej organizacji związkowych, organizacje te zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych przedstawiają uzgodnione stanowisko w tym zakresie. Jeśli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, pracodawca w zasadzie nie ma możliwości zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, chyba że uda mu się zawrzeć porozumienie odrębnie z każdą zakładową organizacja związkową. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem organizacji związkowej, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy.
Przepisy nie określają, jaka sytuacja finansowa może uzasadniać zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy. W przypadku gdy partnerzy społeczni zgodnie ocenią, że sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, w szczególności, że nie pozwala ona na podwyżkę wynagrodzeń zgodnie z regulaminem wynagradzania, sąd w zasadzie nie może kwestionować tej oceny (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05).
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż trzy lata. Zawieszone przepisy nie są stosowane na podstawie samego porozumienia i nie ma potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Istotne jest, że zawieszenie dotyczy wszystkich pracowników, w tym tych, którzy podlegają szczególnej ochronie.