Kiedy pracownik może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Bezpośrednia albo pośrednia

Dyskryminacja może przybierać dwojaką postać. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Natomiast z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej. Chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty przy użyciu właściwych i koniecznych środków.

Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także nakazanie jej naruszenia tej zasady.

Ochrona przed molestowaniem

Pracownik chroniony jest także przed molestowaniem w pracy. Chodzi tu o zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, a więc każde niepożądane zachowanie, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

PRZYKŁAD: MOLESTOWANIE TO TEŻ DYSKRYMINACJA

Pracownica zatrudniona jako kelnerka często spotykała się z obraźliwymi uwagami i nieuzasadnioną krytyką pracodawcy dotyczącą jej atrakcyjnego wyglądu. Poza tym pracodawca często i bez uprzedzenia zlecał jej prace w porze nocnej i w nadgodzinach oraz obarczał uciążliwymi obowiązkami, mimo że inne kelnerki nie wykonywały tych czynności. Pracownica wystąpiła o odszkodowanie od pracodawcy za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, wypełnia znamiona molestowania i stanowi przejaw dyskryminacji. Szykanowanie pracownicy ze względu na wyróżniającą się prezencję, a zarazem różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Należy bowiem mieć na uwadze, że kryteria zakazu różnicowania m.in. warunków zatrudnienia nie zostały w kodeksie pracy wyliczone wyczerpująco, a to oznacza, że także krzywdzące traktowanie pracownika ze względu na jego przymioty osobiste może stanowić naruszenie zasady niedyskryminacji (zob. wyrok SN z 4 października 2007 r. I PK 24/2007; OSNP 2008/23-24 poz. 347).