Pomimo uznania przez sąd, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę było wadliwe, żądanie pracownika przywrócenia do pracy może nie zostać uwzględnione. Taka decyzja sądu może być wynikiem konfliktu istniejącego między pracownikiem a jego przełożonym.

Jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia jest przywrócenie do pracy. Ustawodawca przewidział jednak odstępstwa od zasady wyboru roszczenia przez pracownika, przyznając sądowi pracy możliwość nieuwzględnienia żądania pracownika w razie ustalenia, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 i art. 56 par. 2).

Skupiając się na celowości dalszego zatrudnienia, warto zauważyć, że orzecznictwo wypracowało pewne wytyczne dla oceny roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia tego kryterium. Przyjmuje się, że jedną z przyczyn pozwalających na uznanie, że uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest niecelowe, stanowi istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. Oczywistym jest, że samo istnienie konfliktu między stronami stosunku pracy nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy jest on wynikiem trwającego procesu sądowego.

Przy ocenie roszczenia przywrócenia do pracy z punktu widzenia kryterium celowości dalszego zatrudnienia istotnego znaczenia nabierają przyczyny zachodzącego konfliktu oraz jego intensywność i czas trwania. W ocenie Sądu Najwyższego celowość orzekania przywrócenia do pracy jest wątpliwa w przypadku konfliktu poważnego i długotrwałego, a ponadto oddziaływającego negatywnie na pozostałych pracowników oraz wizerunek zakładu pracy (zob. wyr. SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/07, M.P.Pr. 2008/5/250).

Z kolei we wcześniejszych orzeczeniach w tej materii odnajdujemy poglądy, iż konflikt uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, przede wszystkim jeśli jest zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności (por. wyr. SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNP/21/2000/780), tym bardziej jeżeli chodzi o pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (por. wyr. SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97, OSNAPiUS 1998/17/508) lub działacza związkowego (por. wyr. SN z 26marca 2002 r., I PKN 148/01, PP 2003/1/ 33).