Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jedynie w wypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży (art. 177 par. 4 k.p.).

Zakładając, że nie chodziło o upadłość czy likwidację pracodawcy, mamy do czynienia z sytuacją, w której wypowiedziano umowę o pracę pracownicy w ciąży. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę jest względnie nieważne. Oznacza to, że będzie ono skutkowało rozwiązaniem stosunku pracy, o ile nie nastąpi jedna z następujących okoliczności:

  •  pracodawca cofnie złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, gdy tylko dowie się, że pracownica jest w ciąży. Pracownica musi zatem okazać stosowne zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Ponadto pracownica musi wyrazić zgodę na cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia;
  •  pracownica wniesie pozew, w określonym w art. 264 terminie, o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, albo przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Ewentualne opóźnienie w terminowym złożeniu pozwu nie musi mieć negatywnych skutków dla pracownicy, gdyż na jej wniosek sąd może przywrócić termin do złożenia pozwu. Należy tylko w takim wniosku uzasadnić przyczyny opóźnienia.

Jeżeli zatem pracodawca z własnej woli nie cofnie wypowiedzenia lub pracownica nie złoży stosownego pozwu do sądu pracy albo też z własnej winy opóźni jego złożenie i sąd nie przywróci terminu do złożenia pozwu, wówczas rozwiązanie umowy o pracę będzie skuteczne.

Pamiętać trzeba, że zawiadomienie pracodawcy o ciąży jest prawem pracownicy. Pracownica nie ma zatem obowiązku zawiadomienia o ciąży, może także przekazać taką informacje pracodawcy w dowolnym momencie. Oczywiście, aby otoczyć pracownicę właściwą opieką i ochroną wynikającą z przepisów prawa pracy, pracodawca musi mieć informację, że pracownica jest w ciąży. Jednakże niepowiadomienie pracodawcy o ciąży pracownicy już po rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje utraty jej roszczenia dotyczącego przywrócenia do pracy (wyrok SN z 1995-06-02, I PRN 23/95).

Zauważyć także należy, że pracownica mogła wiedzieć, że jest w ciąży, ale nie informowała o tym pracodawcę ani także nie uzyskała stosownego zaświadczenia lekarskiego. Nawet jeżeli dopiero po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownica poszła do lekarza po właściwe zaświadczenie, to okoliczność ta nie może mieć dla pracownicy negatywnych konsekwencji.

Z drugiej strony pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00).

DARIUSZ GAWRON-JEDLIKOWSKI

radca prawny

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).