Już na etapie postępowania rekrutacyjnego może pojawić się problem zgodności postępowania pracodawcy z przepisami prawa pracy. Istotnym ograniczeniem prawnym dla treści ogłoszeń jest zasada niedyskryminacji wynikająca z art. 183a k.p. Na podstawie przepisów kodeksu pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. W szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Z tego względu pracodawca, który decyduje się na zamieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego, musi zadbać o to, aby jego treść nie naruszała zakazu dyskryminacji.

Niestety, w ogłoszeniach dotyczących pracy często można spotkać nieuzasadnione preferencje co do płci przyszłego pracownika. Takiego rodzaju wskazania nie będą uznane za dyskryminujące jedynie wtedy, gdy wymagania dotyczące płci są uzasadnione ze względu na rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania. Jeżeli pracodawca poszukuje do ciężkiej pracy fizycznej mężczyzn (np. rozładunek wagonów), wówczas, pomimo wskazania płci kandydatów, nie narusza zakazu dyskryminacji. Za takim postępowaniem pracodawcy przemawia istnienie obiektywnych przesłanek. W razie ich braku umieszczenie w treści ogłoszenia kryterium płci oznacza naruszenie zasady równego traktowania. Złamaniem tej zasady będzie poszukiwanie na stanowisko recepcjonistki wyłącznie kobiet. Nie ma przecież żadnego obiektywnego przeciwwskazania do tego, by pracę tego rodzaju wykonywał również mężczyzna.

Jeżeli osoba aplikująca na dane stanowisko uzna, że ogłoszenie dotyczące pracy narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może żądać odszkodowania. Jego wysokość wynosi nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przy czym maksymalna granica odszkodowania nie została w kodeksie pracy dokładnie określona. Właściwy do rozpatrzenia sprawy o odszkodowanie jest sąd pracy. Warto podkreślić, że sprawy o dyskryminację są naprawdę trudne do udowodnienia i trzeba mieć mocne argumenty, aby wywalczyć odszkodowanie. Mimo że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że dyskryminacji nie było, to poszkodowany kandydat ma za zadanie uprawdopodobnić, że jednak był dyskryminowany. Pewnym problemem może być także wykazanie szkody. Może to być na przykład uszczerbek finansowy wynikający z przyjazdu na rozmowę kwalifikacyjną z innego miasta. Może to być również strata wynikająca z faktu, że podczas procesu rekrutacji kandydatowi obiecano, że zostanie zatrudniony na danym stanowisku. Następnie kierownictwo firmy zmieniło zdanie i zatrudniło inną osobę, mimo że kandydat do pracy złożył wypowiedzenie u dotychczasowego pracodawcy.

Warto pamiętać, że treść ogłoszenia rekrutacyjnego nie może zawierać elementów, które w jakikolwiek sposób naruszają zakaz dyskryminacji. W szczególności nie powinno się w nim zamieszczać nieobiektywnych ograniczeń dotyczących płci kandydata. Osoba, która czuje się w procesie rekrutacji dyskryminowana, może dochodzić z tego tytułu odszkodowania przed sądem pracy.

SYLWIA GORTYŃSKA

ekspert z Poradnika Prawa Pracy

PODSTAWA PRAWNA

■ Art. 183a i 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).