Powyższy problem dotyka kwestii pozyskiwania przez pracodawcę danych osobowych kandydata na pracownika. Podstawową regulację w tym zakresie stanowi art. 221 k.p., określający zakres informacji, których pracodawca może żądać od kandydatów ubiegających się o pracę.

Co do zasady pracodawca ma prawo żądać udostępnienia informacji z zakresu sfery identyfikacji personalnej (imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania) oraz sfery pracy (wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia). Natomiast pozostałe informacje o kandydacie na pracownika dotyczące sfery jego życia osobistego, powinny pozostać poza zakresem zainteresowania pracodawcy. Ustawodawca ustanowił jeden wyjątek w tym zakresie, przyznając pracodawcy prawo żądania takich informacji, jeśli przepis szczególny na to zezwala.

Informacja o stanie ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie niewątpliwie stanowi informację dotyczącą życia osobistego, której ujawnienia pracodawca nie może domagać się od kandydatki do pracy, pod groźbą naruszenia jej dóbr osobistych oraz zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu. Wydane na podstawie art. 176 k.p. rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 454 z późn. zm.) określa jednak prace, których wykonywanie jest niedopuszczalne przez kobiety w ciąży.

Konieczność przestrzegania przez pracodawcę zakazu zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach wzbronionych uzasadnia żądanie od kandydatki do pracy informacji o stanie ciąży w przypadku obsadzania stanowiska, na którym praca jest niedozwolona dla kobiet w tym stanie. Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma zatem obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, a pracodawca nie jest uprawniony do zadawania pytań na ten temat, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06, M. P. Pr. 2007/12/654).