Charles Flint był nawet po sześćdziesiątce, gdy wprowadził na rynek Computing-Tabulating-Recording Company, poprzednika IBM. U nas raczej wysłano by go po zasiłek, sugerując, by nie zabierał miejsca prężnym i młodym. Bo tu po pięćdziesiątce się zwalnia, a nie daje szansę. To kolejny argument na rzecz tezy: tylko nam się wydaje, że jesteśmy cywilizowanym krajem. W rzeczywistości Polska to pod względem szacunku dla starszych pracowników Trzeci Świat.

Szablonowi pracownicy

W niemieckich fabrykach BMW wprowadzono specjalny system zabezpieczenia dla pracowników w starszym wieku: na ich stanowiskach pracy twardą podłogę zastąpiono zmiękczoną, znacznie lepiej je oświetlono i dodano duże szkła powiększające tym zatrudnionym, którzy wykonują precyzyjne lutowanie lub wkręcanie elementów samochodu w czasie montażu. Wszystko po to, by zbytnio się nie przemęczali, dzięki czemu będą jeszcze bardziej produktywni niż dotąd. Jeśli pracownicy w starszym wieku potrzebują częstszych wizyt u lekarza, rehabilitacji lub zwiększonego wymiaru odpoczynku, mogą liczyć na wsparcie pracodawcy.

Rynek pracy dla 50+: Jak prowadzić rozmowę rekrutacyjną, by wiek był zaletą a nie wadą? >>>

W tym samym czasie w Polsce jeden z dużych zakładów przemysłowych oskarża swoich pracowników z 30-letnim stażem o przechowywanie nielegalnego oprogramowania, chociaż nie pracowali na komputerach, a przy taśmie montażowej. Zwalnia ich dyscyplinarnie, z dnia na dzień, bez żadnych osłon ani zabezpieczeń. Sugeruje, że powinni się cieszyć, bo pracodawca mógłby na nich donieść na policję. Dzieje się to tuż po tym, jak odmówili udziału w zakładowym programie dobrowolnych odejść.

W Szwecji pracuje aż 74 proc. osób w wieku 55– 64 lata, w Niemczech 64 proc., w Danii 63 proc. (dane Eurostatu za III kwartał 2013 r.). W Polsce tylko 41,3 proc. Plasujemy się na końcu państw europejskich. Dla polskich pracodawców – nie wszystkich, bo najlepsi doceniają pracowników 50 plus, ale dla większości goniących jedynie za zyskiem i nieposiadających realnej, opartej na wartościach kultury korporacyjnej firm i firemek – pracownik, który większość zawodowego życia ma już za sobą, nie jest właściwie żadną wartością. Przeciwnie: jest balastem, kamieniem u nogi, roszczeniowym typem na ciągłym zwolnieniu lekarskim, niedopasowanym do cyfrowych realiów mamutem, który powinien jak najszybciej zniknąć, a ślady jego obecności powinny zostać wymazane, bo nie umie myśleć „projektowo”. W rodzimych firmach, gdzie słowo „zarządzanie” odmienia się przez wszystkie przypadki, panuje przymus bycia młodym i zdrowym – kto nie pasuje do szablonu wybielonych zębów i umięśnionego brzucha, może co najwyżej liczyć na posadę pomocnika sprzątaczki. O ile w ogóle zostanie zwrócona na niego uwaga.

Polski senior jest schorowany i biedny, ale to on utrzymuje rodzinę >>>

Kult braku zmarszczek upowszechniają media, szczególnie telewizje i kolorowe magazyny. Szef „Wiadomości” TVP Piotr Kraśko ma 43 lata, prowadząca program Beata Tadla 39, gwiazda TVN Kinga Rusin 43. Tomasz Lis 48. To tylko najbardziej znani. Średnia wieku raczej niska. Tymczasem w USA i Wielkiej Brytanii standardy nawet w takim biznesie jak telewizyjna rozrywka są zupełnie inne – promują raczej doświadczenie i talent, młody wiek nie jest kryterium decydującym. Larry King, słynny amerykański prezenter telewizyjny, zdecydował się w 2010 r. przejść na emeryturę – dopiero gdy osiągnął 77 lat, po 25 latach pracy w CNN. Mimo że zachęcano go do pozostania na stanowisku jeszcze przez jakiś czas, sam zdecydował, że teraz sobie po prostu pożyje. 60-letnia Oprah Winfrey wciąż z sukcesem prowadzi nie tylko mające wielomilionową widownię telewizyjne show, ale i wielobranżowy biznes medialno-handlowy. John Cleese, wybitny brytyjski komik, twórca Latającego Cyrku Monty Pythona, w wieku 75 lat zaczyna drugą młodość. Występuje na scenie i planuje nowe produkcje filmowe. Wciąż jest uwielbiany, jeszcze bardziej niż kiedyś, a bilety na występy grupy kabaretowej, której przewodzi od lat 70., trzeba kupować z dużym wyprzedzeniem. Można iść o zakład, że w polskich mediach zabrakłoby dla nich miejsca.

Zawstydzony młodziak

O to, że dla doświadczonych specjalistów mających tę ogromną wadę, że ukończyli 50. rok życia, w branżach pozamedialnych brakuje miejsca, zakładać się nie trzeba. To akurat wiadomo. Eurostat podaje wprawdzie, że ogólny wskaźnik zatrudnienia (employment rate) w Polsce wśród osób 15–64 lata wynosi nieco ponad 60 proc., ale to czysta statystyka (60 proc. dla Polski to stosunkowo niedużo, ale w tym ujęciu do grupy potencjalnie zatrudnionych wlicza się również uczniów i studentów, którzy zwykle nie pracują). W Szwajcarii, Islandii i Norwegii sięga niemal 80 proc., lepszy niż w Polsce jest m.in. na Łotwie, w Belgii, we Francji, w Portugalii, na Słowenii, w Estonii, Czechach, nie wspominając o państwach takich jak Niemcy, Dania, Szwecja, Holandia czy Wielka Brytania.

Europa walczy o osoby 50+ na rynku pracy: Likwiduje zasiłki i wcześniejsze emerytury >>>

Optymizm, jeśli nawet wytrzyma pod naporem tych fatalnych danych, znika, gdy spojrzymy na procentowy podział zatrudnienia w Polsce w oparciu o kryterium wieku. O ile w grupie 40–49 lat zatrudnionych jest niemal 80 proc. osób zdolnych do pracy, podobnie jak w grupie 30–39 lat, to wśród osób od 55. do 64. roku życia już tylko połowa – nieco ponad 40 proc. Tymczasem liczba osób w wieku teoretycznie produkcyjnym jest obecnie najwyższa od 1990 r. i wynosi niemal 27,5 mln osób (w 1990 r. było ich 24,6 mln). Liczba aktywnych zawodowo jest jednak o 10 mln mniejsza i wynosi nieco ponad 17,5 mln. I choć najwyższa od 1997 r., to niestety wśród nieaktywnych największy odsetek stanowią właśnie osoby starsze. Ich bowiem pracodawcy unikają jak ognia.

– Zatrudnianiu pracowników po 50. roku życia nie sprzyja wiele mitów, jakie narosły wokół tego zagadnienia. Często są one kolportowane przez pracodawców, co utrwala niekorzystny, choć nieprawdziwy wizerunek takich pracowników. Brutalna prawda bywa też taka, że kadrowcy wolą unikać podpisywania umów z osobami doświadczonymi, bo zwyczajnie chronią interesy już pracujących. A ci mogą okazać się gorsi. Nieraz spotkałem się z taką praktyką – ocenia Maciej Gruza, ekspert Instytutu Analiz Rynku Pracy.

Rynek pracy dla 50+. Gdzie szukać zatrudnienia i jak się do tego przygotować? >>>

Dodaje, że w firmach, gdzie na piedestale sytuuje się kult bycia zawsze fit – a jest ich bardzo dużo – odpowiedzialne stanowiska kierownicze często obsadzane są młodymi menedżerami, którzy dla kariery i awansu zrobią wiele, by nie powiedzieć wszystko.

– Nie każdy pracodawca, nad czym trzeba ubolewać, wyobraża sobie, by 30-letni zarządzający kierował pracownikiem, który jest w wieku jego ojca, tym bardziej że dystans, jaki ich dzieli, sposób komunikacji, podejście do wykonywanych obowiązków są zupełnie odmienne. Bardzo często młody kierownik na tle starszego pracownika wypada pod każdym względem słabiej. Przez to, w obawie o tak ważne dla niego stanowisko, braki w doświadczeniu – zawodowym i życiowym – może rekompensować zbytnią pewnością siebie, a nawet butą w relacjach ze „starszym panem”. Żadnej firmie taki układ nie wyjdzie na dobre, toksyczność relacji wpłynie negatywnie na wyniki – dodaje Maciej Gruza.

1000 euro dla każdego, czyli Bezwarunkowy Dochód Podstawowy w UE >>>

Karolina Sędzimir, ekonomista PKO BP, jest zdania, że osób bezrobotnych w dojrzałym wieku przybywa również dlatego, że wśród pracodawców dominuje przekonanie, iż mają one wysokie oczekiwania płacowe, są więc dużo droższe od młodszych, za to mniej wydajne. Uważa również, że przedsiębiorcy są bardzo ostrożni w zatrudnianiu pracowników po pięćdziesiątce, bo są zdania, że trudniej się im dostosować do nowych technologii czy urządzeń, na których wcześniej nie pracowali.

Widać to bardzo dokładnie, kiedy oprzemy się na danych, jakie przygotowała b. wiceminister pracy dr Agnieszka Chłoń-Domińczak z SGH. Wynika z nich, że o ile zatrudnionych od 19. do 34–35. roku życia w Polsce stale przybywa, o tyle spadek liczby mających pracę zaczyna być widoczny już wśród osób w wieku 36 lat. Na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) można stwierdzić, że średnie zatrudnienie mężczyzn między 30. i 35. rokiem życia dochodzi do 90 proc., ale potem już nigdy nie rośnie ponad ten pułap. Im bliżej pięćdziesiątki, tym gorzej – wskaźnik sięga najwyżej 80 proc. A po pięćdziesiątce leci na łeb na szyję, by w okolicach sześćdziesiątki sięgnąć najwyżej 30 proc., a po 65. roku życia spaść poniżej 10 proc. Tyle samo jest zatrudnionych niedoświadczonych 18-latków.

Zarządzanie wiekiem

– Osoby w wieku 50 plus mogą już się pochwalić w swoim CV obszernym doświadczeniem. A doświadczenie zazwyczaj przekłada się na wiedzę i większą komunikatywność z innymi członkami zespołu. Potwierdzają to liczne badania, na przykład prace Neila Charnessa z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Stanowego Florydy nad zależnością pomiędzy wiekiem a produktywnością pracowników. Wykazał on, że im pracownik starszy, tym bardziej wydajny. Wie, co jest ważne i co może przynieść firmie pożądane efekty. Mimo to można zauważyć, że dla części pracodawców kryterium wciąż decydującym o angażu jest młody wiek zatrudnianych – ocenia Seamus Pentony, szef warszawskiej agencji pracy Headcount Solutions, rekrutujący pracowników dla takich branż, jak m.in. przemysł, budownictwo, finanse, farmacja i technologie.

Pracują, ale pozostają biedni. Kim są polscy pracujący ubodzy? >>>

Dzieje się tak, chociaż przepisy są w tej sprawie jednoznaczne. Artykuł 18 kodeksu pracy mówi wyraźnie, iż „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Tyle definicja – praktyka jest zupełnie inna.

Najczęstsze mity utrwalane przez obiegowe opinie o starszych pracownikach przedstawiają ich bowiem jako mało wydajnych, pracujących wolniej, częściej chorujących, bojących się zmian i niechcących podnosić kwalifikacji.

– Mimo istniejących krzywdzących stereotypów odnoszących się do osób 50 plus, żadne badania nie potwierdzają, że ci pracownicy są w jakikolwiek sposób gorsi od osób młodych: mniej efektywni, zamknięci na technologie czy częściej chorujący. Zdarza się, że rzadziej posiadają wyższe wykształcenie, co może niekiedy stanowić formalną przeszkodę w ubieganiu się o pracę, choć z drugiej strony nie brakuje im doświadczenia. Roztropny pracodawca powinien wiedzieć, że wraz z rosnącą liczbą lat pracy zatrudnionego wykształcenie traci na ważności, bardziej liczy się praktyka – tłumaczy Michał Filipkiewicz, ekspert z portalu Praca.pl.

Majątkowa nierównowaga: Dlaczego bogaci się bogacą, a biedni biednieją? >>>

To fakt, że wśród osób w wieku 55–64 lata w Polsce w kursach i szkoleniach bierze udział mniej niż 1 proc. osób, w porównaniu z nieco poniżej 5 proc. w Europie. Problem jednak w tym, że to nie pracownicy rezygnują z takich inicjatyw, ale pracodawcy wolą inwestować w młodszych, sugerując, że starsi i tak nie przyswoją zbyt dużo wiedzy, przez co pieniądze zainwestowane w takie szkolenie zostaną przynajmniej częściowo wyrzucone w błoto. W kwestii zdrowia osoby starsze częściej niż młode korzystają z badań profilaktycznych i paradoksalnie częściej prowadzą zdrowszy tryb życia niż 20–40-latkowie, zdając sobie już sprawę ze swoich naturalnych fizjologicznych ograniczeń. – Dodatkowo szczególnie cenią stabilizację, wskutek czego pracodawcy mogą liczyć na ich lojalność, zaangażowanie, wysoką motywację oraz dbałość o dobrą atmosferę w miejscu pracy – ocenia Monika Zaręba, ekspert ds. rynku pracy z Pracodawców RP.

Jednym z kluczowych rozwiązań mających na celu poprawienie sytuacji osób starszych na rynku pracy jest zarządzanie wiekiem. Jak można przeczytać na stronie StarszakiPlus.pl dedykowanej zatrudnionym w wieku powyżej 50 lat, „to katalog działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników dojrzałych czy też szerzej – na potrzeby i możliwości osób w różnym wieku. Podejście to oznacza, że dla pracodawcy wiek zatrudnionego nie jest problemem, jest czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego pracownika”. Jeśli dodać do tego inne pojęcie – „mentoring”, czyli system, w którym starsi pracownicy nie wykonują w firmie codziennie obowiązków przez 8 godzin, ale zatrudnieni są w wymiarze częściowym tylko po to, by dzielić się doświadczeniem z młodszymi przy rozwiązywaniu konkretnych zadań – wszystko brzmi świetnie, niemal jak bajka.

– Zarządzanie wiekiem i mentoring to szczytne i potrzebne idee. Niestety, żyjące jedynie na papierze. Kiedy o takim rozwiązaniu słyszą pracodawcy, od razu zapala im się alarmowa lampka z napisem „koszty”. A koszty, jak wiemy, trzeba ciąć. Ilekolwiek by wielkich planów i rozwiązań nakreślono, bez udziału pracodawców nie zamienią się w rzeczywistość. To oni są w dużym stopniu odpowiedzialni za społeczne wykluczenie starszych pracowników. Zarządzanie po polsku, według sobie tylko znanych zasad. Czyli z fatalnym skutkiem – smutno konstatuje Maciej Gruza.

Z ostatniego raportu NIK w sprawie bezrobocia osób po 50. roku życia (luty 2014 r.): „osoby te nie otrzymują skutecznej pomocy w znalezieniu trwałego zatrudnienia. Dla większości efekty programów aktywizacji zawodowej i łagodzenia skutków bezrobocia, realizowanych przez urzędy pracy, są krótkotrwałe i nieskuteczne. W badanym okresie (2010– 2012) liczba bezrobotnych w grupie 50 plus systematycznie wzrastała. O ile ogólna liczba młodszych osób bez pracy wzrosła o 7,6 proc., o tyle wśród tych powyżej 50. roku życia o 15,4 proc. Osoby w wieku 50 plus o dwa miesiące dłużej poszukiwały pracy niż młodsi bezrobotni. W tej grupie było też najwięcej osób dotkniętych bezrobociem długotrwałym, czyli powyżej roku”.

Im pracownik starszy, tym bardziej wydajny. Wie, co jest ważne i co może przynieść firmie pożądane efekty. Mimo to dla części pracodawców kryterium wciąż decydującym o angażu jest młody wiek

O artykule w audycji „Uważam ZET” porozmawiają Damian Michałowski i Michał Korościel. Słuchaj w piątek od godz. 15.00 w Radiu ZET