A jeśli pracownik zgodzi się na takie badania?

Zdecydowana większość pracowników nie wie, jak działa wariograf, w jaki sposób przeprowadzane są takie badania i jak firma będzie chciała wykorzystać ich wyniki. Nie można domniemywać, że pracownik świadomie zgodził się na takie badania, nawet jeśli podpisał stosowne oświadczenie. Ponadto przepisy nie przewidują, kto i w jaki sposób może pozyskiwać i przetwarzać dane biometryczne. Nie wiemy przez to nawet, co to są te dane. Może być to np. podpis pracownika. Ale pojawia się pytanie, czy mają być chronione przed udostępnieniem osobom trzecim np. kod DNA lub linie papilarne.

Czy pracodawca może więc pozyskiwać dane biometryczne pracownika, jak np. linie papilarne?

W przypadku danych biometrycznych istotne jest określenie, czy ich pozyskiwanie jest uzasadnione ze względu na cel, jaki chce w ten sposób uzyskać pracodawca. W większości przypadków należy odpowiedzieć na to pytanie negatywnie. Np. czytniki biometryczne nie powinny być stosowane na potrzeby ewidencji czasu pracy. Z drugiej strony wydaje się, że można je stosować, jeśli w ten sposób pracodawca chce w pełni kontrolować dostęp pracowników np. do tajnych informacji lub niebezpiecznych materiałów.

Czy zasady pozyskiwania danych biometrycznych powinny być określone w przepisach?

Na pewno potrzebujemy regulacji ogólnej dotyczącej biometrii. Na jej podstawie można wprowadzać przepisy szczególne, np. dotyczące pozyskiwania danych biometrycznych od pracowników.

Co jeszcze warto uregulować?

Zasady przeprowadzania testów psychologicznych. Trzeba określić, jak oceniane są ich wyniki, kto prowadzi taką ocenę i na ile jest ona obiektywna.

Czy można je przeprowadzać za zgodą pracownika?

Nie sądzę, aby potencjalny pracodawca mógł uzyskać swobodnie wyrażoną zgodę kandydata do pracy na przeprowadzenie testów. Zwłaszcza w przypadku trudnej sytuacji na rynku pracy.

Czy pracownicy nie powinni częściej informować pracodawców o karalności za niektóre przestępstwa, np. seksualne?

W tej kwestii potrzebna jest szersza dyskusja. Pracownik skazany za przestępstwo na tle seksualnym, który w pracy ma kontakt z dziećmi, to skrajny przykład. Z drugiej strony, jeżeli przyjęlibyśmy założenie, że w trakcie rekrutacji na jakiekolwiek stanowisko pracy trzeba przedstawiać zaświadczenia o niekaralności, to po odbyciu kary skazany nie znalazłyby żadnej pracy. Aż do zatarcia skazania osoba taka byłaby bezrobotna.

Wojciech Wiewórowski

doktor nauk prawnych, od 4 sierpnia pełni funkcję generalnego inspektora ochrony danych osobowych