Rozmawiamy z prof. Krzysztofem Rączką, dziekanem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego- Rząd przygotował propozycje zmian w prawie pracy, które mają złagodzić skutki kryzysu gospodarczego. Pracodawcy chcą uelastycznić przepisy o czasie pracy, a związkowcy – mieć wpływ na to jak długo mogą pracować podwładni.

W dobie kryzysu gospodarczego pracodawcy domagają się wprowadzenia przepisów, które umożliwią im wydłużenie okresów rozliczeniowych. Dzięki temu w czasach koniunktury pracownicy mogliby pracować dłużej, a w razie braku zleceń – odpoczywać. Czy wprowadzenie takiego rozwiązania jest możliwe?

Trzeba pamiętać, że wydłużenie dobowego czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego to dwie różne sprawy, choć oba te rozwiązania mogą być wprowadzone do kodeksu jednocześnie. Po pierwsze aby móc wydłużać dobową normę czasu pracy konieczne jest usunięcie z k.p. 8 godzinnej dobowej normy czasu pracy. Od dawna pojawiają się opinie, że norma ta, poza np. pracami w warunkach szczególnie szkodliwych lub monotonnych jest już dzisiaj anachronizmem. Z tego ograniczenia można więc zrezygnować. W takiej sytuacji pracownik może pracować nawet po 13 godz. na dobę. Ten dłuższy czas pracy byłby rekompensowany dniem wolnym od pracy lub skróceniem czasu pracy w innych dniach. Zmiana taka jest jednak radykalna i nie sądzę, aby w tym momencie związkowi partnerzy społeczni przyzwolili na nią. Innym rozwiązaniem jest wydłużenie okresu rozliczeniowego, czyli dążenie do rozliczania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie dłuższym niż cztery miesiące. Wprowadzenie takiego rozwiązania też jest możliwe. Tyle że unijna dyrektywa o czasie pracy mówi w jakim trybie i w jakich sytuacjach można je wprowadzić. W praktyce wydłużenie jest możliwe w tych firmach, w których funkcjonują układy zbiorowe lub możliwe jest zawarcie porozumień z pracownikami.

Czyli w praktyce możliwość wydłużenia okresów jest poważnie ograniczona?

Tak. W Polsce niewielka grupa pracodawców spełnia te warunki. Firma mogłaby zawrzeć układ zbiorowy lub porozumienie, ale może mieć z tym kłopot bo w większości zakładów nie działają związki zawodowe.

Czy taka zmiana przepisów ma w ogóle sens skoro są takie ograniczenia?

O uelastycznieniu prawa pracy należy rozmawiać jak najczęściej. W tym konkretnym przypadku trzeba jednak pamiętać, że zmiany będą dotyczyć tylko części pracodawców. Dodatkowo nie sądzę aby wpłynęły one na złagodzenie skutków kryzysu gospodarczego. Dość sceptycznie podchodzę do poglądu że prawo pracy w ogóle może być instrumentem walki z kryzysem. Może to być jeden z instrumentów przeciwdziałania jego skutkom ale na pewno nie najważniejszy, czy też istotny. Nie można zapominać o instrumentach ekonomicznych. Źródłem kryzysu był np. krach systemu bankowego i aby go zwalczyć należy ograniczać lub przeciwdziałać takim zjawiskom. Prawo pracy to tylko peryferyjny instrument.

Pracodawcy domagają się też wprowadzenia kont czasu pracy.

Żeby je wprowadzić też trzeba by zmienić przepisy prawa pracy. I to w taki sposób, aby nie naruszyły one dyrektywy o czasie pracy. Konta są bardzo popularne w Niemczech. Z praktyki wiem jednak, że Niemcy często rozbieżnie interpretują dyrektywę, więc ich opinia w sprawie możliwości stosowania takich instrumentów w prawie pracy, nie musi być słuszna. Zwłaszcza, że również wprowadzenie kont wywołuje problemy. Np. załóżmy, że pracodawca osoby zatrudnionej w tym systemie czasu pracy ogłasza upadłość. Gdyby zwolnił pracowników, musi się z nimi rozliczyć. Ale jeśli jest niewypłacalny, to nie może on zrekompensować podwładnemu pracy w wydłużonym wymiarze przez ostatni okres. A w dobie kryzysu gospodarczego przypadków upadłości może być przecież coraz więcej. W takiej sytuacji trzeba rozbudować system zabezpieczenia roszczeń pracowników. Niemcy to robią.

Czy w Polsce rekompensaty takiej nie mógłby wypłacić Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych?

Moim zdaniem, nie pokrywałby on takich roszczeń w całości. Ten przykład pokazuje, jak ostrożnie należy wprowadzać zmiany w prawie pracy. To jest system naczyń połączonych i jedna zmiana może mieć konsekwencje, których nikt się nie musi spodziewać, choć racjonalny pracodawca powinien, a o których dowiadujemy się dopiero gdy nowe przepisy już obowiązują.

W pierwotnej propozycji rząd zaproponował, aby pracownicy, którym firmy obniżą czas pracy i proporcjonalnie płacę, otrzymywali rekompensatę właśnie z FGŚP lub Funduszu Pracy.

Fundusze nie są z gumy. Jeśli zwiększa się wypłaty z ich środków, to trzeba będzie podnieść składkę, więc i tak koszty zmian poniosą pracodawcy

Jakie zmiany w prawie pracy ułatwiłyby zatem rzeczywiście walkę z kryzysem?

Na przykład jobsharing, czyli dzielenie się miejscem pracy. W razie kryzysu na danym stanowisku nie pracuje na pełnym etacie jedna osoba, a dwie w wymiarze niepełnym. Dzięki temu pracodawca nie musi zwalniać pracowników. Zmniejsza wymiar zatrudnienia, a nie likwiduje samego zatrudnienie. Dla pracowników lepszym rozwiązaniem jest podzielenie się pracą, niż zwolnienie i pozostawanie na bezrobociu. To rozwiązanie korzystne dla państwa, społeczeństwa , pracownika, pracodawcy. Sprawdza się w zamożnych krajach, w których pracownik przez pewien czas może utrzymać się z połowy pensji. Możliwe, że sprawdziłby się też w Polsce, choć niekoniecznie biorąc pod uwagę stosunkowo niskie, w porównaniu z krajami starej Unii, zarobki.

Już na podstawie obowiązującego prawa pracodawca może zmniejszać wymiar czasu pracy i wynagrodzenia?

Tak, ale tylko za pomocą wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Jednostronnie nie może tego zrobić.

Ale rząd też zaproponował, aby to związki musiały się zgodzić np. na zmniejszenie czasu pracy i wynagrodzenia?

Zgoda związków mniej mnie interesuje niż zgoda samego pracownika. Jeśli firma chce obniżyć wymiar czasu pracy i pensję pracownika, musi uzyskać jego zgodę. To że związek się na to zgodzi w praktyce ma mniejsze znaczenie, bo źródłem stosunku pracy jest umowa o pracę. I bez zgody jednej ze stron, czyli pracodawcy lub pracownika nic nie można w nim zmienić.

Czy można w ogóle wprowadzić rozwiązanie że to związki mają wyrażać zgodę na takie zmiany, a nie sami pracownicy?

Moim zdaniem nie. Nawet jeśli związki porozumieją się w tej sprawie z pracodawcą, to i tak potem trzeba zapytać się pracownika, czy zgadza się nie na pracę w obniżonym wymiarze za mniejszą pensję. Jeśli odmówi, to pracodawca może mu już tylko przedstawić wypowiedzenie zmieniające. Rola jednostki w stosunku pracy jest dominująca. I bardzo dobrze, bo nikt chyba nie chciałby, aby miał on charakter kolektywistyczny. Rozumiem jednak obawy związków i propozycje, aby także przedstawicielstwo pracowników miało jakiś wpływ na wprowadzenie takich rozwiązań w zakładzie pracy. Bo gdyby decydował o tym tylko pracodawca i pracownik, w większości przypadków podwładny uległby woli pracodawcy, np. pod presją możliwości zwolnienia. Uważam jednak, że warunki obniżenia czasu pracy i pensji powinny negocjować także pozazwiązkowe przedstawicielstwo pracowników. Związki nie mogą mieć monopolu na takie rozmowy, bo nie funkcjonują one w większości polskich zakładów. I trzeba ustalić jak można obniżać czas pracy i pensje pracowników w takich właśnie firmach. Sądzę, że na pewno należałoby w takiej sytuacji powiadomić Państwową Inspekcję Pracy. Byłaby to forma kontroli prewencyjnej.

Prawo pracy chce zmieniać też UE. Rada Unii Europejskiej proponuje np., aby tylko aktywna część dyżuru była wliczana do czasu pracy. Czy możliwe jest rozróżnienie dyżuru aktywnego i neiekatywnego?

Nie. O ile znam życie to pracownicy postarają się aby formalnie cały dyżur był aktywny. Dotyczy to przede wszystkim lekarzy. A problem z ich zatrudnieniem jest taki, że jeśli chce się ściśle przestrzegać przepisów o czasie pracy lekarzy, to w Polsce brakuje około 15 – 20 tys. lekarzy, aby nasycenie było zbliżone do średniej europejskiej. W tym przypadku przepisy nie biorą pod uwagę podaży na rynku pracy. I te interesy ścierają się przy pracach nad projektem nowelizacji dyrektywy o czasie pracy.

Parlament Europejski rzeczywiście nie tylko odrzucił pomysł Rady, ale chce także zlikwidowania w ciągu trzech lat wszystkich klauzul opt-out, w tym również tych dotyczących lekarzy.

To błąd. Na poziomie europejskim trzeba wprowadzać przepisy jak najbardziej elastyczne, aby państwa członkowskie dostosowując się do nich nie musiały zmieniać wielu krajowych przepisów. Bo przecież krajowe ustawodawstwo odzwierciedlają jakie rzeczywiste potrzeby w zakresie rynku pracy i poszczególnych grup zawodowych ma dane państwo. Jeśli będziemy regulowali kąt zakrzywienia banana to prawo będzie od tych potrzeb odbiegać.

Jak skończy się konflikt na linii Rada UE – Parlament Europejski?

Myślę że zwyciężą rzeczywiste potrzeby społeczne. Jeżeli przepisy są zbyt sztywne i nie przystają do realiów życia, wszyscy będą je omijać. A nie ma nic bardziej demoralizującego niż przyzwolenie na omijanie prawa.

Czyli klauzule opt-out zostaną?

Moim zdaniem tak.


Krzysztof Rączka – profesor UW, wybitny ekspert z zakresu prawa pracy, autor m.in. komentarza do kodeksu pracy