Pracownicy zatrudnieni w zadaniowym systemie czasu pracy mogą sami organizować sobie pracę, wyznaczać jej początek i koniec w danym dniu, a także często decydować o zadaniach, które w konkretnej dacie wykonują. Pracodawca nie ingeruje w godziny, w jakich pracownicy ci wykonują obowiązki. Jedyny wymóg dotyczy przydzielenia przez pracodawcę zadań w taki sposób, by czas potrzebny na ich wykonanie nie przekraczał określonych w kodeksie pracy norm.

W związku z powyższym zarówno doktryna, jak i orzecznictwo są zgodne co do tego, że pracownicy zadaniowi, których zakres zadań został ustalony w sposób prawidłowy, nie są uprawnieni do dodatku ani wynagrodzenia za pracę nadliczbową tylko na tej podstawie, że pracują dłużej niż przewidują to normy czasu pracy. W takim przypadku przyjmuje się bowiem, że przekroczenie obowiązujących norm czasu pracy następuje z przyczyn leżących po ich stronie, takich jak np. zła organizacja pracy.

W doktrynie podkreśla się dodatkowo, że pracownik zadaniowy nie ma prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach jeżeli przy przeciętnym dołożeniu staranności zlecone mu zadania mogą być wykonane w ustawowym czasie pracy.

Powyższe twierdzenia prowadzą do wniosku, że zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, który dochodzi wynagrodzenia za nadgodziny, musi wykazać nie tylko, że świadczył pracę w wymiarze większym niż wynika to z norm k.p., ale przede wszystkim, że pracodawca przydzielił mu tyle zadań, że ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie niemożliwe nawet przy zachowaniu należytej staranności. Skoro bowiem istota zadaniowego czasu pracy sprowadza się do tego, że pracodawca nie ingeruje w to, kiedy jego podwładni wykonują przydzielone im zadania, to tym bardziej niesłuszne byłoby obciążanie go konsekwencjami złej organizacji czasu jego pracowników.