Pomimo że utrata zaufania uchodzi za uzasadniony powód rozstania z pracownikiem, nie w każdym przypadku firma może go zastosować. Istotne znaczenie mają bowiem nie subiektywne odczucia pracodawcy czy przekonanie o nielojalnym zachowaniu pracownika, a okoliczności leżące u ich podstaw. Nie jest wystarczające ogólnikowe wskazanie w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, iż pracownik naruszył zaufanie swoich przełożonych lub je utracił. Muszą zostać przytoczone prawdziwe, obiektywne i racjonalne powody odnoszące się do konkretnych sytuacji i zachowań pracownika skutkujących taką oceną (postanowienie SN z 19 stycznia 2012 r., I PK 121/11).

Różne mogą być standardy naruszonego zaufania uzasadniające zwolnienie w indywidualnym przypadku, ze względu na stanowisko pracownika, charakter wykonywanej pracy oraz specyfikę działalności firmy. Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, a także wykonujących zawód zaufania publicznego. Ich zachowanie oceniane jest według surowszych kryteriów. W takich sytuacjach utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy nawet wtedy, gdy pracownik nie ponosi winy, ale naruszył obowiązek dbałości o dobro lub mienie pracodawcy. Czasami wystarczy nawet tylko usprawiedliwione podejrzenie co do naruszeń po stronie zatrudnionego, w szczególności jeżeli chodzi o zachowanie niezgodne z prawem. Uważam, iż specyfika działalności pracodawcy może wpływać na podwyższony standard zaufania także wobec kadry niższego szczebla, gdzie pochodną szczególnych wymogów z nią związanych mogą być również wysokie oczekiwania, co do lojalności personelu pomocniczego (por. wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08, wyrok z 4 marca 2009 r., II PK 202/08, wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/100, wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98).