Konieczność stosowania przez pracodawcę zatrudniającego ponad 20 pracowników przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, została wskazana w kilku wyrokach Sądu Najwyższego (m.in. w wyroku z 17 maja 2007 r., III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188). Moim zdaniem na pewno procedurę zwolnień grupowych należy stosować w sytuacji wręczania wypowiedzeń zmieniających, jeśli ich skutkiem jest rozwiązanie umów o pracę z liczbą pracowników określoną przez przywołaną ustawę. Wątpliwość pozostaje w przypadku, gdy pracodawca składa wypowiedzenia zmieniające i nie skutkują one ostatecznym rozwiązaniem umów o pracę. Oczywiście w chwili wręczania wypowiedzeń pracodawca nie ma jeszcze wiedzy, jaki będzie ich skutek, ale moim zdaniem należałoby dopuścić rozwiązanie, że wypowiedzenia zmieniające, w wyniku których nie dochodzi do ostatecznego rozwiązaniem umów o pracę, odbywają się bez zachowania procedury zwolnień grupowych. Zaznaczam, że tak liberalna interpretacja nie jest zgodna z linią orzeczniczą.

Przyjmując, że pracodawca musi zastosować procedurę zwolnień grupowych przy wypowiedzeniach zmieniających, należy pamiętać o konieczności podania kryterium dokonywania zmian zarówno w informacji do związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników oraz urzędu pracy. W razie sporu, sąd ma prawo badania zasadności i słuszności przyjętych kryteriów zwolnień (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

Dokonując zwolnień grupowych w celu ostatecznego rozwiązania umów o pracę, pracodawca nie może dokonać wyboru pracowników do zwolnienia jedynie na podstawie wysokości ich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005/24/389). Powyższe dotyczy także wypowiedzeń zmieniających polegających na obniżeniu wynagrodzeń. Wysokość wynagrodzenia powinna być bowiem uzależniona od kwalifikacji zawodowych, doświadczenia i praktyki pracownika. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.).