Taka polityka pracodawcy, choć podyktowana względami praktycznymi, na gruncie przepisów kodeksu pracy o równym traktowaniu pracowników, wiąże się z pewnym ryzykiem. Przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a - 183e k.p.) wprost zakazują dyskryminującego różnicowania sytuacji pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę, na podstawie której są zatrudnieni. Jednym z przejawów nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony może być właśnie niekierowanie ich na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Różnicowanie sytuacji pracowników nie ma jednak charakteru dyskryminującego, jeśli jest uzasadnione obiektywnymi powodami. Kodeks pracy przerzuca na pracodawcę ciężar wykazania w razie sporu, że takie powody rzeczywiście istnieją. Pracodawca powinien zatem wskazać, że istniały inne przyczyny, które zdecydowały, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie jest kierowany na szkolenia (np. nieprzydatność danego szkolenia dla rozwoju zawodowego pominiętego pracownika).

Pracodawca może także inaczej kształtować sytuację pracowników, jeśli jest to uzasadnione ich stażem pracy. Jeśli zatem pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są jednocześnie pracownikami z dłuższym stażem pracy u danego pracodawcy, przyznanie im pierwszeństwa w zakresie dostępu do szkoleń zawodowych może być w pewnych sytuacjach uznane za nienaruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeśli pracodawca nie jest w stanie wskazać, że zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego, naraża się na poważne konsekwencje. Po pierwsze, sam fakt wykazania przez pracownika odmiennego ukształtowania jego sytuacji może stanowić podstawę do żądania przez pracownika odszkodowania (którego wysokość powinna uwzględniać rodzaj i intensywność działań dyskryminujących oraz ich skutki, a w każdym razie nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę).

Innym dotkliwym skutkiem dla pracodawcy może być rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (powstrzymywanie się od stosowania praktyk dyskryminacyjnych stanowi bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy).