Pracownik był zatrudniony przez firmę na stanowisku prasowacza. Zasadą było, że ma on świadczyć pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00 – 18.00. Natomiast zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy powinna ona odbywać się w systemie trzyzmianowym. Pracownik podpisywał listy obecności we wszystkie dni. Otrzymywał jednak pensję za faktycznie przepracowane godziny, ale bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatrudniony wyliczył, że za trzy lata pracy po godzinach przysługuje mu dodatkowo blisko 17 tys. zł. Zwrócił się więc do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ten nie uwzględnił żądania pracownika.
Pracownik wniósł pozew do sądu I instancji. Ten uznał, że odcinek z pensją jest wiarygodnym dokumentem i nie zaakceptował tłumaczenia pracodawcy, że płacił pracownikowi więcej, niż to jest wykazane w dokumentach. Sąd nakazał firmie wypłacenie pracownikowi zaległych 17 tys. zł za brak dodatku za nadgodziny wraz z odsetkami.
Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten uznał, że pracodawca nie wykazał, w jaki sposób to wynagrodzenie było wyliczane i za ile godzin nadliczbowych przysługiwało. Ponadto uznał, że wypłacanie premii pracownikowi nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych. W efekcie apelacja została oddalona.
Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
W ocenie SN dodatkowa praca powinna być wynagradzana w sposób określony w art. 1511 par. 4 kodeksu pracy. Rekompensatą za pracę w nadgodzinach nie może być zatem nagroda lub premia. Ponadto SN uznał też, że sprawa już w sądzie I instancji była wystarczająco wyjaśniona i nawet dopuszczenie dodatkowych dowodów ze strony firmy w trakcie apelacji nie wpłynęłyby na zmianę wyroku. SN oddalił więc skargę kasacyjną.
Sygn. akt I PK 183/10