Klasycznym jego przykładem jest czteroletnia ochrona przed zwolnieniem osób zbliżających się do emerytury. Bo jakie zadanie ma pani Halina czy Krystyna z kadr odnośnie do takich pracowników? Dać szefowi znać, że za kilka tygodni czy miesięcy nie będzie już ich mógł zwolnić. Zwiąże się więc z nimi, na dobre czy na złe, na cztery lata. Co w takiej sytuacji robi właściciel firmy? Najczęściej podejmuje decyzję o zwolnieniu.

Słowo, które robi karierę

Taka osoba traci więc pracę. To przeżycie traumatyczne, zwłaszcza dla starszego pracownika. Zazwyczaj firma musi też uzasadnić jej zwolnienie, na siłę więc szuka na nią haków. Po to, aby w sądzie pracy nie narazić się na zarzut bezpodstawnej redukcji kadry. Ale jeszcze gorsze jest to, że na rynku pracy taka osoba jest właściwie bez szans. Jaki pracodawca zdecyduje się przyjąć 55-letnią kobietę, która lada moment wejdzie w wiek ochronny. Ten poprzedni wie przynajmniej, jak taka osoba pracuje. Ale ten, który ma zatrudniać, ryzykuje wiele. Bo co jeśli okaże się, że taka osoba zostanie przyjęta i później nie będzie specjalnie się starać, wiedząc, że nie można jej zwolnić?

Ochronę tę trzeba więc jak najszybciej zlikwidować. Tym bardziej że po pierwsze jest w Polsce absurdalnie długa. Nawet w krajach UE, jeśli występuje, trwa zazwyczaj 2 lata. Po drugie w styczniu ubiegłego roku diametralnie zmieniło się orzecznictwo Sądu Najwyższego w sprawie zwalniania starszych osób – tych, które już osiągnęły wiek emerytalny. Sąd uznał – aż dziw, że tak późno – iż osiągnięcie tego wieku ma nie być jedyną przyczyną zwolnienia. Do tamtej pory takie praktyki były na porządku dziennym. Ta zmiana linii orzeczniczej skutkuje tym, że pracodawca, który nie zdecyduje się zwolnić osoby wchodzącej w okres ochronny, musi się liczyć z tym, że nie będzie mógł też tego swobodnie zrobić, gdy osiągnie ona wiek emerytalny. To dla niego dodatkowe ryzyko. Często za duże.