Tyle przepracują osoby zatrudnione na pełny etat w różnych systemach czasu pracy niezależnie od długości przyjętego okresu rozliczeniowego. Wreszcie liczba dni i godzin będzie mniejsza niż w poprzednich dwóch latach, kiedy wynosiła ona odpowiednio 252 dni i 2016 godzin. W skali roku będzie dwa dni pracy mniej. Najdłużej popracujemy w marcu, tj. aż 184 godziny, a najkrócej w kwietniu i grudniu, czyli w miesiącach, gdy występują Święta Wielkanocne i Boże Narodzenie – tylko 152 godziny. W pozostałych dziewięciu miesiącach wymiar czasu pracy będzie się wahał od 160 do 176 godzin. Jedno święto przypadnie w sobotę, a więc trzeba będzie wyznaczyć w zamian dzień wolny w innym terminie.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie załodze pracy zgodnej z wymiarem zatrudnienia, co wynika wprost z art. 94 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) Realizacji tego celu służy wymiar czasu pracy, który definiuje liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w skali okresu rozliczeniowego. Przyjęty algorytm ustalania wymiaru czasu pracy dotyczy osób zatrudnionych w pełnym wymiarze, a więc dla zatrudnionych na część etatu należy wielkości wymiarów zmniejszyć proporcjonalnie do obowiązującego ich wymiaru etatu. Wymiar czasu pracy ogranicza liczbę godzin do zaplanowania w harmonogramach czasu pracy w skali okresu rozliczeniowego, bo planowanie większej liczby godzin do przepracowania jest traktowane przez Państwową Inspekcję Pracy jako planowanie nadgodzin, co jest wykroczeniem.
Obliczanie wymiaru
Wymiar czasu pracy obliczamy co do zasady dla okresów rozliczeniowych, a nie poszczególnych miesięcy, ale w praktyce suma wymiarów miesięcznych musi dawać taki sam wynik jak wymiar ustalony np. dla trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego.
Obliczając wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego:
wustalamy liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego (liczonych po siedem dni od pierwszego dnia w okresie) i mnożymy ją przez tygodniową normę czasu pracy, czyli 40 godzin (z opisanymi poniżej wyjątkami dotyczącymi pracowników niepełnosprawnych i służby zdrowia);
wustalamy liczbę dni wystających poza pełne tygodnie, czyli pozostałych po ich zakończeniu do końca okresu rozliczeniowego, ale biorąc pod uwagę tylko dni przypadające od poniedziałku do piątku, i mnożymy ją przez normę dobową równą ośmiu godzinom;
wsumujemy obydwa wyniki (art. 130 par. 1 k.p.).
Ze względu na inny układ tygodni i weekendów wymiar czasu pracy będzie się różnić dla poszczególnych okresów rozliczeniowych, co oznacza konieczność jego odrębnego ustalania dla każdego z nich.
Wpływ świąt
Przedstawiony powyżej sposób obliczenia wymiaru jest wystarczający dla okresów rozliczeniowych, w których nie wypadają święta. W okresach, w których przypadną święta w inny dzień niż niedziela, trzeba je uwzględnić przy ustalaniu wymiaru czasu pracy, zmniejszając go odpowiednio o 8 godzin (art. 130 par. 2 k.p.). Neutralne z punktu widzenia wymiaru czasu pracy są tylko święta przypadające w niedziele, gdyż te nie wpływają na wymiar czasu pracy, np. Nowy Rok, czyli 1 stycznia 2017 r. Wymiar czasu pracy obniżają jednak święta przypadające w terminach dni wolnych od pracy wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dotyczy to świąt przypadających w soboty, które nadal w wielu branżach są dniem wolnym od pracy. Wystąpienie dnia świątecznego w sobotę zwiększa pulę dni wolnych od pracy, bo powinna być policzona niejako podwójnie, zarówno jako święto oraz jako dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, co zmusza pracodawców do wyznaczenia załodze innego dnia wolnego od pracy w trakcie takiego okresu rozliczeniowego. Taka wykładnia obowiązuje od 8 października 2012 r. i jest efektem wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11, Dz.U. z 2012 r. poz. 1110) stwierdzającego sprzeczność art. 130 par. 21 k.p. z konstytucją w zakresie, w jakim dopuszczał on różnicowanie sytuacji pracowników dotyczącej czasu pracy w oparciu o stosowane rozkłady czasu pracy. Firmy pracujące przez 6 lub 7 dni w tygodniu mogły bowiem tak manipulować terminami korzystania z dni wolnych w związku z planowaniem pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach, by jak najwięcej z nich pokrywało się ze świętami, co skutkowało podwyższaniem wymiaru czasu pracy w skali okresu. Z uwagi na to Trybunał Konstytucyjny przesądził, że jeden dzień wolny nie może kumulować w sobie wolnego wynikającego z różnych tytułów.
W 2017 r. w sobotę 11 listopada przypada Święto Niepodległości, co oznacza, że w firmach, w których sobota jest dniem wolnym od pracy, należało będzie w okresie rozliczeniowym obejmującym listopad wyznaczyć dodatkowy dzień wolny od pracy. Nie musi on jednak przypadać w listopadzie, bo tego nie wymaga żaden przepis. Wymiar czasu pracy ustalamy na okres rozliczeniowy, dlatego jego oddanie możliwe jest nawet już w styczniu 2017 r., gdyby firma pracowała w 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Często więc firmy decydują się oddać taki dzień w okresach przedświątecznych lub w terminach, gdy dzięki udzieleniu wolnego dnia załoga zyska długi weekend, np. piątek po Bożym Ciele. Bezwzględnie w listopadzie taki dzień będą musieli jednak wyznaczyć pracodawcy, którzy stosują jedynie jednomiesięczne okresy rozliczeniowe. Wyznaczany dzień wolny powinien w harmonogramach czasu pracy zostać oznaczony jako wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, gdyż święto nie jest przenoszone, a to, że wypadło ono w sobotę, powoduje, iż pracownik nie ma dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest więc przywrócenie pracownikowi pięciodniowego tygodnia pracy przez wyznaczenie dodatkowego dnia wolnego.
Inaczej będzie jednak w przypadku pracodawców stosujących równoważne systemy czasu pracy, oparte na przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy i większej liczbie dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym oraz w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W obu tych sytuacjach pracownicy korzystają bowiem najczęściej z większej liczby dni wolnych od pracy niż ustawowo narzucona, będąca konsekwencją zsumowania świąt, niedziel i dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. W ich przypadku czas pracy jest najczęściej planowany w harmonogramach czasu pracy, w których też od razu są planowane wszystkie dni wolne i planowany czas pracy zgodny z wymiarem dla okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że dla takich osób wystarczy, iż wymiar w okresie obejmującym listopad zostanie pomniejszony o osiem godzin z tytułu święta Niepodległości (11 listopada) i będzie to uwzględnione w harmonogramie czasu pracy. Takie działanie pracodawcy będzie wystarczające i nie dojdzie ani do zaplanowania nadgodzin, ani naruszenia liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym.
Tydzień pracowniczy inny niż kalendarzowy
Pierwszym krokiem przy obliczaniu czasu pracy musi być ustalenie liczby pełnych tygodni przypadających w trakcie okresu rozliczeniowego. Na użytek przepisów o czasie pracy wprowadzono jednak specyficzną definicję tygodnia, który obejmuje siedem kolejnych dni kalendarzowych, licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 par. 3 pkt 2 k.p.). [przykład 1]
PRZYKŁAD 1
Liczymy od niedzieli
W przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego styczeń 2017 r. każdy tydzień będzie się rozpoczynał w niedzielę, kończył natomiast w sobotę. Z kolei w lutym 2017 r. tygodnie będą trwały od środy do wtorku.
W efekcie w miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadają zawsze cztery pełne tygodnie, trwające od 1. do 28. dnia każdego miesiąca. Obliczenie wymiaru dla miesięcznego okresu rozliczeniowego będzie więc wymagało ustalenia, czy w danym miesiącu występują dni przypadające od poniedziałku do piątku, które nie mieszczą się w pełnych tygodniach, oraz czy nie występują w jego ramach święta przypadające w innym dniu niż niedziela. Pierwsza okoliczność wpłynie bowiem na podwyższenie wymiaru, druga z kolei skutkuje jego obniżeniem. [przykład 2]
PRZYKŁAD 2
Godziny pracy
Obliczając wymiar czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2017 r. należy pomnożyć 4 tygodnie przez 40 godzin, co daje 160 godzin, za 30 i 31 stycznia (poniedziałek i wtorek) doliczymy do wymiaru po 8 godzin, za święta odejmiemy jednak tylko 8 godzin, gdyż 1 stycznia (Nowy Rok) przypada w niedzielę i nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy, a więc o 8 godzin obniża wymiar jedynie piątek 6 stycznia (święto Trzech Króli).
W efekcie wymiar czasu pracy w styczniu 2017 r. wynosi 168 godzin.. ⒸⓅ
Okres rozliczeniowy od 1 do 12 miesięcy
Wymiar czasu pracy ustalamy na okres rozliczeniowy, a więc jego długość będzie jednym ze wskaźników wpływających także na liczbę godzin możliwych do przepracowania przez załogę. Mimo możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych w wielu firmach stosowane są ciągle jednomiesięczne okresy, gdyż są najprostsze w obsłudze kadrowej. A taki okres rozliczeniowy może być stosowany we wszystkich systemach czasu pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym, w którym przewidziano jedynie czterotygodniowy okres rozliczeniowy, a więc okres krótszy niż okres miesiąca.
Pracodawcy, którym zależy na bardziej elastycznym zarządzaniu czasem pracy, mogą wprowadzić w swoich regulaminach pracy (układach zbiorowych, obwieszczeniach) trzy- i czteromiesięczne okresy rozliczeniowe. W przypadku potrzeby wydłużenia okresu rozliczeniowego jeszcze bardziej, konieczne już będzie zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami załogi, gdyż okresy wydłużane maksymalnie do 12 miesięcy wymagają takich dodatkowych uzgodnień, a uzasadnieniem do ich wprowadzenia będą przyczyny obiektywne, techniczne lub dotyczące organizacji pracy (art. 129 par. 3 k.p.). Wprowadzone w firmie dłuższe okresy rozliczeniowe nie muszą przypadać w trakcie roku kalendarzowego, bo jeden z nich może być zawsze na przełomie dwóch lat kalendarzowych, obejmując np. listopad, grudzień jednego roku i styczeń kolejnego roku kalendarzowego. W ten sposób firmy mogą maksymalnie dostosować czas pracy do swoich potrzeb, wahań sprzedaży, wielkości zamówień itp. Najczęściej jednak okresy rozliczeniowe trzymiesięczne pokrywają się z kwartałami w roku kalendarzowym, a czteromiesięczne także zamykają się w jednym roku. [tabela 1]
TABELA 1. Wymiary czasu pracy dla miesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Po dwóch latach z wymiarem 2016 godzin, w 2017 r. przypada do przepracowania 2000 godzin, które można rozłożyć na maksymalnie 250 dni pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawcy, którzy zdecydowali się na wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego pokrywającego się z rokiem kalendarzowym, będą mogli zaplanować podwładnym od 1 stycznia do 31 grudnia 2017 r. 2000 godzin pracy, czyli o 16 mniej niż w ostatnich dwóch latach.
Podobnie przedstawia się obliczanie wymiaru w przypadku dłuższych niż miesięczne okresów rozliczeniowych, z których największą popularnością cieszą się trzy- lub czteromiesięczne okresy. Wynika to m.in. z tego, że trzymiesięczny okres rozliczeniowy może być w szczególnie uzasadnionych przypadkach stosowany łącznie z równoważnym czasem pracy (art. 135 par. 2 k.p.), również w wariancie pozwalającym na planowe przedłużenie czasu pracy do 24 godzin na dobę (art. 137 k.p.). [przykład 3] [tabela 2]
PRZYKŁAD 3
Równoważny czas
Pracodawca stosuje wobec pracowników ochrony mienia równoważny czas pracy pozwalający na planowanie 12-godzinnych dniówek. Pracę organizuje w ramach trzymiesięcznych okresów rozliczeniowych.
Obliczając wymiar dla okresu obejmującego przedział od kwietnia do czerwca 2017 r., powinien:
– pomnożyć 13 pełnych tygodni od 1 kwietnia do 30 czerwca przez 40 godzin, co daje 520 godzin (do uzyskanego wyniku nie dodaje się żadnej wielkości, gdyż tygodnie kończą się 30 czerwca i w tym okresie nie ma dni wystających poza pełne tygodnie),
– odjąć po 8 godzin za cztery święta przypadające w innym dniu niż niedziela (17 kwietnia – Poniedziałek Wielkanocny, 1 maja, poniedziałek – Święto Pracy, 3 maja, środa – święto Narodowe Trzeciego Maja, 15 czerwca – Boże Ciało), obniżając wymiar do 488 godzin. ⒸⓅ
TABELA 2. Wymiary czasu pracy dla trzymiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Następny w kolejności jest czteromiesięczny okres rozliczeniowy, który można stosować wobec pracowników zatrudnionych w systemie podstawowym (art. 129 par. 1 k.p.), tych osób pracujących w systemie równoważnym, które realizują zadania uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych (art. 135 par. 3 k.p.), a ponadto w systemach zadaniowym (art. 140 k.p.) oraz przerywanym (art. 139 k.p.). [tabela 3]
TABELA 3. Wymiary czasu pracy dla czteromiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Niektórzy pracodawcy korzystają z możliwości przedłużania okresu rozliczeniowego w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi lub w razie ich braku z przedstawicielami załogi, rzadziej na mocy postanowienia układu zbiorowego pracy. Dlatego w praktyce spotykamy jeszcze sześcio- lub dwunastomiesięczne okresy rozliczeniowe wprowadzane w oparciu o art. 129 par. 2 k.p. [tabela 4]
TABELA 4. Wymiary czasu pracy dla sześciomiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Przedstawione powyżej wymiary dotyczą sytuacji, gdy frekwencja jest 100 proc., a więc nie uwzględniają żadnych absencji w pracy. A zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar obniżają wszystkie usprawiedliwione nieobecności w pracy, a każda z nich powoduje zmniejszenie nominału o taką liczbę godzin, jaka była zaplanowana do przepracowania w okresie, w którym miała ona miejsce. Ta reguła ma jednak większe znaczenie na etapie rozliczania czasu pracy, zwłaszcza w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, kiedy dokonuje się bilansu czasu pracy w skali całego okresu rozliczeniowego.
Pracownicy niepełnosprawni
Czas pracy pracowników niepełnosprawnych zależy od stopnia niepełnosprawności, które są trzy: lekki, umiarkowany i znaczny. W pierwszym przypadku długość wymiarów czasu pracy w okresie rozliczeniowym będzie taka jak obliczone powyżej, gdyż takich pracowników obowiązuje norma dobowa 8 godzin i tygodniowa 40 godzin, a więc takie jak w kodeksie pracy. Odmienność tej grupy pracowników polegała będzie jednak na tym, że obowiązuje ich sztywna, a nie przeciętna tygodniowa norma czasu pracy, ponieważ przepis art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) nie posługuje się zwrotem „przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym”. Tak więc przekroczenie zarówno sztywnej normy dobowej, jak i sztywnej normy tygodniowej oznacza pracę w nadgodzinach, która w przypadku pracowników niepełnosprawnych jest zakazana w ogóle. Wyjątek dotyczy tylko niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu mienia oraz tych, którzy uzyskali zgodę na takie odstępstwo od lekarza profilaktyka lub w razie jego braku – lekarza sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym.
Krótsze normy czasu pracy wynoszące odpowiednio 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu dotyczą dwóch kolejnych stopni niepełnosprawności, czyli znacznego i umiarkowanego (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). W ich przypadku również obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, które są dopuszczalne jedynie po uzyskaniu zgody lekarza wydawanej na wniosek pracownika. Aby nie przenosić na pracownika kosztów takich badań, ustawodawca zastrzegł, że obciążają one w całości pracodawcę (art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji). [tabela 5]
TABELA 5. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym dla miesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Niepełnosprawność nie ma zatem żadnego wpływu na dopuszczalną liczbę dni pracy w roku kalendarzowym, więc w przypadku jej umiarkowanego lub znacznego stopnia i braku zgody lekarza na pracę przez 8 godzin na dobę i 40 na tydzień, niepełnosprawny będzie w stanie przepracować w 2017 r. 1750 godzin, czyli 250 godzin mniej od pracownika pełnosprawnego. Przepracuje jednak analogicznie do ogółu zatrudnionych 250 dni.
Ustawodawca nie wykluczył możliwości stosowania wobec pracowników niepełnosprawnych dłuższych okresów rozliczeniowych, więc poza miesięcznym pracodawca może stosować również trzy- lub czteromiesięczne okresy. Z uwagi na sztywne tygodniowe normy czasu pracy obowiązujące niepełnosprawnych wydłużanie okresu rozliczeniowego nie przełoży się jednak na większą elastyczność pracy, gdyż w żadnym z tygodni nie można realnie zaplanować większej liczby godzin pracy niż 35. [tabele 6 i 7]
TABELA 6. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym lub znacznym dla trzymiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

TABELA 7. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla czteromiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Z tych samych względów małą popularność wśród pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne zyskały najdłuższe, czyli sześcio- i dwunastomiesięczne okresy rozliczeniowe. [tabela 8]
TABELA 8. Wymiary czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym albo znacznym dla sześciomiesięcznych okresów rozliczeniowych ⒸⓅ

Podmioty lecznicze
Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych jest co do zasady uregulowany w odrębnej ustawie o działalności leczniczej, która jednak nie reguluje zagadnień związanych z wymiarem czasu pracy, co oznacza, że będzie on ustalany na podstawie ogólnie obowiązującej zasady, czyli art. 130 k.p. W tym zakresie trzeba jednak stwierdzić niespójność przepisów kodeksu i ustawy szczególnej, gdyż ta przewiduje trzy rodzaje długości norm czasu pracy dla różnych grup zawodowych zatrudnionych w służbie zdrowia, podczas gdy w algorytmie wymiaru zawsze stosuje się stałe wielkości, czyli 8 godzin jako normę dobową oraz 40 godzin jako normę tygodniową. W praktyce jednak, obliczając wymiary dla pracowników służby zdrowia, te powszechne normy czasu pracy należy zastąpić szczególnymi określonymi dla podmiotów leczniczych, gdyż w przeciwnym razie zawyżylibyśmy wymiary i byłyby one niemożliwe do wypracowania w praktyce.
Podstawowa długość norm czasu pracy w służbie zdrowia od wielu lat wynosi 7 godzin 35 minut na dobę oraz 37 godzin i 55 minut przeciętnie na tydzień. Obowiązuje ona cały personel podmiotu leczniczego z wyłączeniem dwóch grup pracowników, których dotyczy regulacja szczególna, a więc pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, oraz pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W pierwszym przypadku zastosowanie znajdą bowiem powszechnie obowiązujące normy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, a w drugim czas pracy niewidomego ulega skróceniu do 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin tygodniowo.
Nie można wydłużać
Ustawa o działalności leczniczej reguluje w sposób autonomiczny problematykę okresów rozliczeniowych, przyjmując ich maksymalne długości na poziomie trzech i czterech miesięcy w zależności od systemu czasu pracy. Oznacza to, że nie ma podstaw prawnych, aby zastosować do pracowników służby zdrowia dopuszczalności wydłużania okresów rozliczeniowych do 6 lub 12 miesięcy, co umożliwia art. 129 par. 2 k.p. Należy bowiem przyjąć, że regulacja ustawy szczególnej jest w tym obszarze wyczerpująca i nie ma podstaw prawnych do stosowania uregulowań kodeksowych, gdyż te stosuje się przecież jedynie w przypadkach nieuregulowanych w ustawie szczególnej, a tutaj nie mamy do czynienia z taką sytuacją. Wyjątkiem w porównaniu do regulacji kodeksowych jest także przyjęcie, że dłuższy okres rozliczeniowy wynoszący do czterech miesięcy jest możliwy do zastosowania w systemie równoważnego czasu pracy, podczas gdy w systemie podstawowym maksymalna długość okresu rozliczeniowego wynosi jedynie trzy miesiące. Regulacja ta jest niezrozumiała, gdy się ją zestawi z obciążeniem pracowników w obu systemach czasu pracy, bo w systemie, w którym praca jest wykonywana bardziej równomiernie, okres rozliczeniowy może być wydłużony tylko do trzech miesięcy, a w systemie, w którym czas planowany jest bardziej nierównomiernie, co może się wiązać także z większym obciążeniem dla pracownika, zezwolono na stosowanie czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego. Wyjątek ten jest jednak równoważony odmienną zasadą dotyczącą tworzenia harmonogramów czasu pracy, które w przypadku podmiotów leczniczych muszą być układane na całe okresy rozliczeniowe, a nie na okres jednego miesiąca, co dopuszczono w 2013 r. w przypadku ogółu pracowników, których czas pracy reguluje kodeks pracy.
Odrębności związane z czasem pracy nie kończą się na długości okresów rozliczeniowych dopuszczalnych w służbie zdrowia, gdyż ustawa ogranicza również liczbę systemów czasu pracy, jakie można zastosować w stosunku do zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Przewiduje tylko system podstawowy i równoważny, nie dając zatem większej elastyczności w czasie pracy. Co ważne, takie ograniczenia dotyczą wszystkich pracowników podmiotów leczniczych, a nie tylko białego personelu, a więc również pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, którzy mają normy czasu pracy analogiczne do kodeksowych i mogą być zatrudniani tylko w tych dwóch systemach czasu pracy. Ich wymiary czasu pracy nie będą się jednak różniły od ustalonych na podstawie kodeksowych norm czasu pracy, dlatego w ich przypadku aktualność zachowują wyliczenia przedstawione na wstępie opracowania.
W praktyce więc w podmiotach leczniczych stosowane są jedno-, trzy- i czteromiesięczne okresy rozliczeniowe w stosunku do wszystkich grup zawodowych zatrudnionych u takich pracodawców. [tabele 9, 10 i 11]
TABELA 9. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych ⒸⓅ

TABELA 10. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych ⒸⓅ

TABELA 11. Wymiary czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych objętych podstawową normą czasu pracy w czteromiesięcznych okresach rozliczeniowych – w ramach systemu równoważnego ⒸⓅ

Poza normami dla pracowników działalności podstawowej oraz pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi ustawodawca przewidział szczególną normę czasu pracy dla pracowników niewidomych, którzy są zatrudnieni na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W przypadku takich osób norma dobowa czasu pracy wynosi tylko 6 godzin, a norma tygodniowa 30 godzin. Zgodnie z art. 93 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej osób takich nie można zatrudniać w systemie równoważnym, co oznacza automatycznie, że obowiązujący je okres rozliczeniowy może wynosić maksymalnie 3 miesiące. [tabele 12 i 13] ⒸⓅ
TABELA 12. Wymiar czasu pracy niewidomych pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych ⒸⓅ

TABELA 13. Wymiar czasu pracy niewidomych pracowników podmiotów leczniczych zatrudnionych w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych ⒸⓅ

Podstawa prawna
Art. 128–150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).
Art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
Art. 93 i 94 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1638).