Czy firma ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli zatrudniony został już ukarany za nieprawidłowości np. upomnieniem lub naganą?
Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa. Może to zrobić zawsze, gdy naruszenie obowiązków jest na tyle znaczące, że uzasadnia przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudnienia podwładnego.
Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 171/14). Wyrok SN potwierdza dotychczasową linię orzeczniczą, zgodnie z którą zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu z nim umowy (powołując się na to samo przewinienie). Może ono nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Warto przypomnieć, że firma ma prawo nałożyć na pracownika karę dyscyplinarną za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 108 k.p.). Katalog kar możliwych do zastosowania za te przewinienia jest zamknięty. Pracodawca może zatem wymierzyć zatrudnionemu tylko karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Nie ma konieczności, aby po jego stronie wystąpiła szkoda lub zagrożenie jej powstania.
Z kolei rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia możliwe jest wówczas, gdy pracownik ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze. Musi więc nastąpić naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (są to podwyższone wymogi w stosunku do tych obowiązujących przy sankcji porządkowej).
Należy jednocześnie podkreślić, że rozwiązanie umowy nie jest karą w rozumieniu k.p. Są to odmienne środki prawne. Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, aby zastosować wobec pracownika zarówno karę porządkową, jak i zwolnienie dyscyplinarne, nawet jeżeli podstawą obydwu będzie to samo przewinienie pracownicze. W praktyce bowiem dane przewinienie może kwalifikować się zarówno jako uzasadniające karę porządkową, jak i rozwiązanie umowy o pracę.