Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy takich samych zadaniach, jak te objęte stosunkiem pracy, to obejście prawa. Nawet jeśli zatrudniony się na to godzi.

Sprawa dotyczyła pozwu pracownika ochrony przeciwko spółce, z którą łączyła go umowa o pracę.

Sąd I instancji zobowiązał pracodawcę do zapłaty blisko 50 tys. zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W trakcie postępowania uznano, że zarówno powód, jak i pozostałe osoby zatrudnione w spółce, poza wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy, realizowały umowy zlecenia dla jednostek powiązanych. Z tym, że zakres obowiązków, jak i pozostałe elementy np. ubiór i oznaczenie logo firmy reprezentowanej, pozostawało bez zmian. Podobnie było z ewidencją dostępu do broni. Ponadto żaden z pracowników nie wiedział w danej chwili, którą umowę realizuje. Wiedzy tej nie posiadali nawet przełożeni. Informacje te nie wynikały również z grafiku.

Zgodnie z warunkami zatrudnienia, dołączonymi do umowy o pracę, ochroniarza obowiązywał równoważny system czasu pracy z możliwością przedłużenia do 24 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące. Większość obowiązków powoda sprowadzała się do pilnowania mienia, objeżdżania obiektów, sprawdzania studzienek z kablami, urządzania zasadzek na kradnących kable. Mężczyzna zajmował się wykonywaniem doraźnej ochrony na wezwania patroli interwencyjnych. Jak ustalił sąd w rzeczywistości w skali miesiąca powód, tak jak i inni, przepracowywał ponad 240 h (łącznie normatyw oraz godziny rozpisywane na „zlecenie”). Maksymalnie powód świadczył w miesiącu nawet 300 - 400 godzin. Wynagrodzenie powoda (tak, jak i innych w patrolach) stanowiło iloraz sumy godzin przepracowanych i rozpisanych na umowę o pracę i zlecenie oraz stawki godzinowej.

Reklama

Zdaniem sądu „wprowadzenie umów zlecenia na część godzin pracy powoda wiązało się z próbą uniknięcia wyższych kosztów zatrudnienia dla umowy o pracę i wypracowanych godzin nadliczbowych. Już podczas rozpoczynania pracy poinformowano powoda, że norma godzin do wypracowania to 240 h, z tym że nadwyżka ponad normatyw godzin z umowy o pracę, będzie „rozpisywana” na zlecenie”.

Pomimo wezwania do próby ugodowej przez stronę pozwaną powód nie wyraził zgody. Sąd po zweryfikowaniu dowodów uznał, że „pozwana nie złożyła wiarygodnej ewidencji czasu pracy, kart drogowych, książki gotowości do służby, ani grafików pracy, które pozwoliłyby dokładnie odtworzyć rzeczywisty czas pracy powoda”. Do wyliczeń zastosowano więc dane uzyskane przez biegłego do spraw rachunkowości.

Reklama

Skład orzekający przypomniał, że zgodnie z brzmieniem art. 22 Kodeksu pracy (t.j. Dz. U. z 2016r., poz. 1666) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. „Przy czym zatrudnienie w warunkach określonych jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jednocześnie nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy” – argumentowano.

„Tymczasem pozwana wbrew zasadom, wykorzystując pozycję strony silniejszej w obrocie gospodarczym, kosztem powoda poszukującego pracy zamierzała do zaspokojenia potrzeb w zakresie wykonania przyjętych usług z najmniejszym możliwym kosztem działalności” – wskazano. Sąd uznał za niezasadne twierdzenia spółki, jakoby literalne znaczenie zapisów umowy było ważniejsze od interpretacyjnych przesłanek.

Zgodnie z art. 151 1 Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w określonej w §1. Obowiązuje zasada jednorazowego liczenia godzin nadliczbowych, co oznacza, że w przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej, w rozliczeniu godzin nadliczbowych raz policzonych, wynikających z przekroczenia norm dobowych, nie uwzględnia się ich przy liczeniu godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Strona pozwana złożyła apelację. Sąd okręgowy uznał, że nie zasługuje ona na uwzględnienie. Zaskarżony wyrok określił jako „prawidłowy i znajdujący oparcie zarówno w zgromadzonym materiale dowodowym jak i obowiązujących przepisach prawa”.

„Nie jest dopuszczalne umowne ustalenie czasu pracy w większym wymiarze niż wynikający z ustawowych uregulowań. Takie zapisy umowy są nieważne w części przekraczającej ustawowy wymiar czasu pracy. Pracownik nie jest zatem obowiązany do pracy ponad normy określone przepisami prawa pracy, a pracodawca nie ma obowiązku dopuszczenia go do pracy w tym czasie” – argumentowano.

„Na gruncie niniejszej sprawy powód wykazał, że we wszystkich godzinach, za które dochodził dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pozostawał w dyspozycji pozwanego. Powód wykonywał te same rodzajowo czynności, do których używał tych samych środków przekazanych przez pozwanego (umundurowanie, samochód), pracował pod tym samym logo, pozostawał pod nadzorem tego samego przełożonego” – podkreślił sąd.

Jak przypomniano „judykatura już wielokrotnie zajmowała stanowisko, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju - co objęte stosunkami pracy - stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych”.

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi, sygn. akt: VIII Pa 93/16.