W obiegowej opinii pracodawca nie może w ten sposób zabezpieczyć umowy z pracownikiem. To jednak nie zawsze prawda, a świadczą też o tym zmienne interpretacje resortów.
Przekonanie o generalnej nielegalności zastosowania weksla między pracodawcą a pracownikiem zdaje się być zjawiskiem powszechnym. Jego źródłem jest niewątpliwie wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 r. (sygn. akt II PK 159/10), na który oprócz przedstawicieli nauki prawa pracy powołują się ministerstwa (odpowiedź resortu pracy na interpelację nr 8751), politycy (interpelacja poselska nr 4040), media (DGP z 6 czerwca 2011 r. i 29 stycznia 2013 r.). Rzadko zaś zwraca się uwagę na to, że bezpośrednio dotyczył on jedynie zabezpieczania wekslem roszczeń pracodawcy powstałych w związku z odpowiedzialnością materialną pracownika (uregulowaną w ustawie z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, dalej: k.p.). Tymczasem w odniesieniu do bardziej uniwersalnych rozważań zawartych w uzasadnieniu wyroku, dotyczących chociażby braku podstawy prawnej dla stosowania prawa wekslowego na gruncie prawa pracy (w szczególności z wykorzystaniem art. 300 k.p.), został on poddany wielopłaszczyznowej krytyce (zob. np. „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2014, nr 5).
Podstawa prawna
Obecnie dominuje koncepcja, że zobowiązanie wekslowe powstaje w drodze umowy. Należy więc stwierdzić, że podstawą prawną dla stosowania weksla między stronami stosunku pracy jest art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm., dalej: k.c.), statuujący zasadę swobody umów (nie zaś np. art. 300 k.p. w zw. z art. 1 ustawy z 28 kwietnia 1936 r. – Prawo wekslowe, t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 160). Co więcej, kreując zobowiązanie wekslowe strony stosunku pracy korzystają z przysługującej im swobody kształtowania treści i celu stosunków cywilnoprawnych, nie zaś stosunku pracy. Umowa o wydanie weksla nie jest bowiem, jak zdaje się przyjmować Sąd Najwyższy, rodzajem klauzuli autonomicznej uzupełniającej treść stosunku pracy (klauzulą taką może być co najwyżej towarzyszące umowie o wydanie weksla porozumienie o celu jego wydania, zwane pactum de cambiando). W tym m.in. przejawia się specyfika przejętego przez polski system prawny niemieckiego modelu wekslowego (w odróżnieniu od francuskiego, w którym wystawienie weksla jest uznawane wyłącznie za modyfikację zabezpieczanego zobowiązania).
W związku z powyższym należy przyjąć, że pracownik i pracodawca mają generalną możliwość wykorzystywania między sobą instytucji prawa wekslowego, a wszelkie przypadki, w których byłoby to niedopuszczalne (niezależnie od ich liczebności i istotności), należy traktować jak wyjątki od zasady. W konsekwencji o nielegalności stosowania weksla między pracownikiem i pracodawcą nie należy rozstrzygać w sposób abstrakcyjny, lecz z uwzględnieniem konkretnych okoliczności jego wykorzystania i kryteriów ograniczających wolność kontraktowania.
Klauzula konkurencyjna
Niewątpliwie zabezpieczanie roszczeń pracodawcy za pomocą weksla nie daje się pogodzić z ochronnymi dla pracowników przepisami o odpowiedzialności materialnej (dział V k.p.). Tym samym za nielegalne (jako niemieszczące się w granicach kompetencji stron do swobodnego kształtowania swojej sytuacji prawnej) uznać należy wykorzystywanie przez pracodawców funkcji zabezpieczającej weksla nie tylko przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie (powierzone i niepowierzone), lecz także przy odpowiedzialności za naruszenie postanowień umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.
Stanowisko to nie może natomiast zostać w prostej linii przeniesione na sytuacje, w których weksel służy zabezpieczeniu roszczeń pracodawcy z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna). Wręcz przeciwnie, wydaje się, że na gruncie obecnych przepisów więcej argumentów przemawia za dopuszczalnością stosowania weksli w takich okolicznościach, i to nawet uznając, iż odpowiedzialność byłego pracownika ma w tym przypadku charakter prawnopracowniczy (szerzej zob. „Weksel między stronami stosunku pracy”, Warszawa 2015). Po pierwsze, odpowiedzialność tę regulują przepisy kodeksu cywilnego, które ustanawiają w tym zakresie znacznie surowsze reguły dla pracownika niż kodeks pracy, zaś art. 18 k.p. nakazujący ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika w umowie nie mniej korzystnie niż wynika to z przepisów prawa pracy, nie znajduje zastosowania. Po drugie, w orzecznictwie i literaturze dość powszechnie dopuszcza się stosowanie przez pracodawców kary umownej jako formy dodatkowego zabezpieczenia roszczeń wynikających z klauzuli konkurencyjnej. Kara ta dość istotnie pogarsza sytuację pracownika względem standardowych reguł odpowiedzialności (zarówno na gruncie prawa cywilnego, jak i prawa pracy), a dodatkowo stawia pod znakiem zapytania obowiązywanie w tym przypadku – powoływanej niekiedy przez sądy – zasady ograniczonej odpowiedzialności pracownika. O możliwości zastosowania kary umownej zadecydowały argumenty, które z powodzeniem można odnieść do zabezpieczeń wekslowych. Odwoływały się one m.in. do wartości chronionych za pośrednictwem art. 1011–1014 k.p. (interes pracodawcy), funkcji przepisów o odpowiedzialności cywilnoprawnej (funkcja kompensacyjna przed wychowawczą), a także do tego, że pracodawcy na gruncie prawa pracy nie wyposażono w efektywne środki ochrony jego interesów majątkowych przed nadużyciami ze strony byłych pracowników. Do tego umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (nawet przy założeniu, że nie posiada charakteru czysto cywilnoprawnego) nie wchodzi w zakres treści stosunku pracy, a jest z nim związana jedynie funkcjonalnie. Poza tym mowa tu w istocie o odpowiedzialności nie tyle pracownika, co byłego pracownika.
Jak zastosować
Powyższe przemawiałoby za dopuszczalnością stosowania weksla w celu zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wynikających z klauzuli konkurencyjnej. Takie stanowisko zajął zresztą swego czasu resort pracy, powołując się na pogląd Ministerstwa Sprawiedliwości (w odpowiedzi na interpelację nr 4040), choć dziś zdaje się zmieniać zdanie. [stanowisko] Gdyby jednak uznać taką praktykę za legalną (choć można tu podnieść także kilka ważkich argumentów przeciwnych), to weksel mógłby zabezpieczać trojakiego rodzaju roszczenia:
1) o odszkodowanie z tytułu szkody poniesionej przez pracodawcę na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania z umowy o zakazie konkurencji (czyli wskutek nieprzestrzegania nakazu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej),
2) o zwrot bezpodstawnie pobranego przez pracownika odszkodowania karencyjnego w sytuacji, kiedy zostało ono wypłacone z góry, a pracownik przed upływem obowiązywania umowy o zakazie konkurencjiprzestał się z niej wywiązywać,
3) o zapłatę kary umownej z tytułu naruszenia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji, o ile oczywiście sankcja taka została w umowie zastrzeżona.
Inne przypadki
Zastosowanie przez pracodawcę weksla wydaje się nie budzić większych wątpliwości przy zabezpieczaniu roszczeń z umowy pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zostało to zaakceptowane nie tylko przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w najnowszym stanowisku [stanowisko], lecz także przez autorów uznających tę umowę za instytucję prawa pracy (zob. np. H. Kiryło, [w] „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2013, nr 8).
Wykorzystanie przez pracodawcę weksla należałoby także dopuścić w przypadku niektórych umów regulujących kwestie związane z kształceniem się pracownika. Z orzecznictwa SN wynika, że w praktyce obrotu gospodarczego można spotkać trzy główne typy kontraktów szkoleniowych. Jednym z nich są te, które nie uzupełniają treści stosunku pracy i do których nie znajduje zastosowania art. 18 k.p., a przepisy k.c. stosuje się wprost (tj. z pominięciem art. 300 k.p.). W ich przypadku stosowanie weksla wydaje się dopuszczalne, albowiem ich strony mogą korzystać „z wszystkich znanych prawu cywilnemu instytucji prawnych, respektując ograniczenia swobody umów obowiązujące w systemie prawnym” (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 180/99).
Wreszcie zastosowanie weksla między stronami stosunku pracy może się odbywać także na rzecz pracowników, np. w celu zabezpieczenia roszczeń objętych odpowiedzialnością ogólną pracodawcy lub wybiórczo uregulowanych w prawie pracy bądź też wynikających z umowy o pracę (np. odprawy dla kadry zarządzającej). W tym przypadku trzeba jednak uważnie badać cel wystawienia weksla oraz to, w czyim interesie został zastosowany. Nie ulega bowiem wątpliwości, że pracodawca, który wykorzystując funkcję kredytową weksla, wręcza ten papier wartościowy pracownikowi w celu odroczenia terminu płatności wynagrodzenia za pracę, narusza obowiązujący porządek prawny (zob. art. 3 Konwencji MOP nr 95).
Zasadniczo jednak wykorzystanie weksla na rzecz pracownika nie będzie budzić wątpliwości, jeśli dojdzie do tego z inicjatywy pracownika i w jego wyłącznym interesie. Weksel może być zatem zastosowany np. przy zabezpieczeniu odszkodowania karencyjnego wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Warto też nadmienić, że niezależnie od okoliczności wykorzystania weksla pracownik może zawsze odmówić jego wystawienia i z tego powodu nie powinien ponosić żadnych konsekwencji, w szczególności w postaci rozwiązania lub nienawiązania z nim stosunku pracy. Weksel powinien być jedynie dodatkowym zabezpieczeniem interesów pracodawcy, a odmowa jego wystawienia nie może prowadzić do takich samych konsekwencji prawnych, jak rezygnacja z podpisania kontraktu głównego (np. klauzuli konkurencyjnej).
Stanowisko MRPiPS z 25 października 2016 r. w sprawie stosowania weksli
(...) Przeciwko stosowaniu weksli w stosunkach pracy przemawia przede wszystkim fakt, iż w kodeksie pracy zostały wyraźnie uregulowane zasady odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy z tytułu szkody wyrządzonej w jego mieniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114–127 k.p.), nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 611–612 k.p.), umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu (art. 1011 i 1012 k.p), zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 1035 k.p.).
Ponadto stosowanie zabezpieczania roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikuje na niekorzyść pracownika zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem, co pozostaje w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Sprzeczność z zasadami prawa pracy, do jakiej prowadzi stosowanie przez pracodawcę zabezpieczeń wekslowych wobec pracownika, jest kolejnym argumentem, który przemawia za niestosowaniem w stosunkach pracy szeroko rozumianego prawa cywilnego, w tym prawa wekslowego.
Inaczej natomiast kwestię dopuszczalności stosowania weksli należy rozpatrywać w kontekście zabezpieczenia roszczeń pracodawcy o zwrot pożyczki udzielonej z funduszu socjalnego. Działalność socjalna pracodawcy finansowana z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (...) obejmuje m.in. udzielanie zwrotnej (w formie pożyczki) lub bezzwrotnej (w formie zapomogi) pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych w umowie. (...) Treść umowy o udzielenie wspomnianej pożyczki powinna być oparta na postanowieniach obowiązującego w danym zakładzie pracy regulaminu ZFŚS oraz uwzględniać status pożyczkobiorcy i jego indywidualne możliwości obsługiwania pożyczki. W umowie takiej strony szczegółowo określają m.in. przedmiot i wysokość pożyczki, wysokość ewentualnego oprocentowania, zasady spłaty oraz sposób zabezpieczenia spłaty tego świadczenia. Umowy te są umowami cywilnoprawnymi i rozstrzyganie ewentualnych sporów powstałych na tle stosowania postanowień takich umów należy do kompetencji sądów właściwych do rozpoznawania spraw z zakresu prawa cywilnego.
W związku z powyższym, w opinii Departamentu Prawa Pracy, regulamin ZFŚS, a także (zawierane w oparciu o postanowienia regulaminu) umowy o udzielenie pożyczki z tego funduszu na cele mieszkaniowe – na podstawie których między pożyczkodawcą i pożyczkobiorcą powstaje stosunek cywilnoprawny – mogą przewidywać różne występujące na gruncie prawa cywilnego formy zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonej pożyczki.