Uczestnicy konferencji "Czy pracodawca może o nas wiedzieć wszystko" - która odbyła się dziś w ramach seminarium naukowego "Granice ochrony danych osobowych w stosunkach pracy", zorganizowanego przez GIODO i Wyższą Szkołę Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego - zastanawiali się m.in., gdzie przebiega granica między prawem pracodawców do informacji o pracowniku a prawem pracowników do prywatności, jakich danych pracodawca może żądać od pracowników, czy pracownika lub kandydata do pracy można poddać testom psychologicznym.
Rozważano także kwestie dopuszczalności stosowania przez pracodawców nowoczesnych metod nadzoru w miejscu pracy.
"Postęp technologiczny sprawił, że konieczne są zmiany w prawie pracy"
Zdaniem Serzyckiego postęp technologiczny sprawił, że konieczne są zmiany w prawie pracy.
"Pracodawca ma prawo wglądu do poczty na serwerze służbowym. Nie może przeglądać poczty prywatnej pracownika, ale może monitorować, czy w czasie pracy pracownik odbiera i wysyła prywatne wiadomości. Pracownik musi być wcześniej o tym poinformowany" - mówił GIODO.
"Sporną kwestią pozostaje zbieranie danych biometrycznych"
Zaznaczył, że sporną kwestią pozostaje zbieranie danych biometrycznych. GIODO stoi na stanowisku, że pobieranie odcisków palców lub skanowanie siatkówki to nadużycia, jednak nie zawsze pogląd ten podzielają sądy wydające wyroki w tego rodzaju sprawach. "Zakwestionowaliśmy możliwość określania czasu pracy za pomocą odcisku palca. Są inne metody, jak choćby karty wejścia. Z kolei skan siatkówki oka może być przepustką do wejścia, ale można z niego też odczytać informacje o przebytych chorobach" - mówił Serzycki.
Imię, nazwisko, data urodzenia, imiona rodziców, adres zamieszkania, przebieg wykształcenia i kariery zawodowej to - jak podkreśla GIODO - jedyne informacje, których żądać może pracodawca od kandydata do pracy. Pracodawca nie może pytać o to, czy ubiegająca się o pracę kobieta jest w ciąży, ani czy kandydat do pracy był karany (dopuszczalne jest to jedynie w przypadku określonych zawodów). Pracodawcy nie powinien też interesować stan zdrowia pracownika, a jedynie to, czy może wykonywać określoną pracę.
"Pracodawca ma prawo wiedzieć jedynie o wyniku końcowym badań pracownika, czyli czy jest zdolny lub nie do pracy na danym stanowisku. Jednak w granicach tego celu ma stosunkowo dużą swobodę. Może skierować pracownika na badania profilaktyczne w każdym momencie, w którym uzna za stosowne, a pracownik nie może odmówić poddania się badaniu" - powiedziała prof. Teresa Wyka z Uniwersytetu Łódzkiego.
"Wiele przepisów z zakresu ochrony danych osobowych wymaga doprecyzowania"
Według dr Grażyny Spytek-Bandurskiej z KPP Lewiatan pracodawcom najbardziej doskwiera fakt, że nie mogą żądać zaświadczenia o niekaralności. "To przysparza wielu trudności. Często pracownikom powierzane są pieniądze, poufne dokumenty, wartościowe rzeczy, nierzadko kontaktują się z klientami. Tymczasem zaświadczenia o niekaralności potrzebują kandydaci do pracy w ochronie, ale w handlu czy bankowości już nie" - podkreśliła.
Jej zdaniem wiele przepisów z zakresu ochrony danych osobowych wymaga doprecyzowania, ponieważ obecnie można je różnie interpretować. W tej chwili nie ma jasnych wytycznych jeśli chodzi o robienie specjalistycznych testów pracownikom, czy stosowanie monitoringu w miejscu pracy