Ciąża nie usprawiedliwia złego traktowania klientów przez sprzedawczynię. Przepisy nie chronią ciężarnej, gdy z premedytacją zaniedbuje swoje obowiązki.
– Notorycznie się spóźnia i jest nieuprzejma dla klientów – skarży się czytelnik.
Reklama
– Pomimo licznych upomnień z mojej strony wciąż otrzymuję na nią skargi. Mało tego, stwierdziła, że nic nie mogę jej zrobić, bo przecież kobiety w ciąży nie można zwolnić. Czy rzeczywiście mam w tej sytuacji związane ręce – pyta przedsiębiorca

Reklama
Pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego są szczególnie chronione. Ochrona polega przede wszystkim na obowiązującym zakazie rozwiązywania umów o pracę. Zasada dotyczy kobiet zatrudnionych na czas określony, nieokreślony, a także okres próbny. Wyjątek stanowią umowy na okres próbny zawarte na czas nieprzekraczający jednego miesiąca oraz umowy na zastępstwo. W korzystnej sytuacji znajdują się osoby zatrudnione na czas określony albo na okres próbny dłuższy niż miesiąc, jeśli stosunek pracy uległby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. Ich umowy ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Ani pracownica, ani pracodawca nie są zobowiązani do podejmowania dodatkowych czynności, np. zawierania stosownego aneksu.
Zasada ochrony pracownicy w ciąży nie oznacza jednak, iż pracodawca jest pozbawiony prawa rozwiązania umowy o pracę. Kodeks pracy dopuszcza taką możliwość, m.in. gdy zachodzą przyczyny uzasadniające zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Jest ono dopuszczalne w razie zaistnienia szczególnych okoliczności wynikających ze złej woli lub rażącego niedbalstwa pracownika. Notoryczne spóźnianie się do pracy lub niedbałe wykonywanie obowiązków stanowi przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Zwłaszcza gdy takie zachowania pociągają za sobą negatywne skutki dla zatrudniającego.
Dlatego pan Stanisław jest uprawniony do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pismo należy dobrze uzasadnić, a dowody nagannego zachowania pracownicy koniecznie zachować. Może ona bowiem w ciągu 14 dni odwołać się do sądu pracy.
Uwaga
Gdy w firmie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, konieczna jest jej zgoda na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy będącej jej członkinią
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 i 3, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).