W listopadzie 2015 r. pracodawca zawarł z pracownikiem dwuletnią umowę terminową, w której została umieszczona klauzula o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia. Nieświadomy zmian w kodeksie pracy obowiązujących od 22 lutego 2016 r. pracownik na początku września 2016 r. złożył wypowiedzenie, przekonany, że będzie go obejmował dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Po jego dokonaniu pracodawca poinformował pracownika, że jego okres wypowiedzenia to miesiąc. Czy pracodawca miał obowiązek wcześniej powiadomić pracownika o wydłużeniu tego okresu? Jeśli tak, to czy w razie braku takiej informacji można uznać, że w sposób dorozumiany zgodził się na skrócenie okresu wypowiedzenia?
W myśl nowelizacji kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r., przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, stosuje się okresy wypowiedzenia wskazane w art. 36 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przy czym przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia takich umów po 22 lutego 2016 r. nie uwzględnia się wcześniejszego zatrudnienia u danego pracodawcy. Dlatego po upływie sześciu miesięcy od tej daty, tj. od 22 sierpnia 2016 r. podlegają one wypowiedzeniu przy zastosowaniu miesięcznego okresu wypowiedzenia, zarówno w przypadku rozwiązywania umowy przez pracodawcę, jak i pracownika. Gdy upłyną trzy lata (licząc również od 22 lutego 2016 r.), okres wypowiedzenia wydłuży się do trzech miesięcy.
Reklama
Brak powiadomienia

Reklama
W omawianym przypadku oznacza to, że w momencie składania wypowiedzenia przez pracownika do rozwiązania łączącej go z pracodawcą umowy o pracę zastosowanie miał już dłuższy, miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca powinien poinformować podwładnego o tej zmianie. Zakomunikowanie pracownikowi zmian jego warunków zatrudnienia, których listę zawiera art. 29 par. 3 pkt 1–4 k.p., jest obowiązkiem wynikającym z art. 29 par. 32 k.p. Informacja aktualizująca powinna zostać przekazana pracownikowi niezwłocznie, nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie zmian podlegających notyfikacji, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
Biorąc pod uwagę, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zatrudnionego uległ zmianie od 22 sierpnia 2016 r., pracodawca miał czas na doręczenie mu pisemnej informacji na ten temat w ciągu miesiąca od tej daty. Tak więc na dzień złożenia wypowiedzenia przez pracownika pracodawca nie uchybił jeszcze wymogom kodeksu pracy. Należy przy tym zauważyć, że przekazywanie informacji o zmianach warunków zatrudnienia zanim jeszcze wejdą w życie jest kontrowersyjne. Wprawdzie Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 9 kwietnia 2014 r. wskazuje, że takie uprzednie poinformowanie ze wskazaniem dnia, od którego nastąpi zmiana warunków, jest wystarczające, jednak Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 10 maja 2013 r. uznaje taką praktykę za nieprawidłową. W jego interpretacji obowiązek z art. 29 par. 32 k.p. powinien być realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. [ramka 1]
Skutki zaniechania
Jednak nawet w przypadku niedopełnienia obowiązku powiadomienia pracownika o wydłużeniu okresu wypowiedzenia trudno uznać, że pracodawcę obciążają negatywne konsekwencje. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem wprost sankcji dla pracodawcy w przypadku naruszenia obowiązków z art. 29 par. 32 k.p. Nie można zwłaszcza przyjąć, że w opisanych okolicznościach pracodawca wyraził dorozumianą zgodę na skrócenie okresu wypowiedzenia. Informacja z art. 29 par. 3 k.p. nie stanowi treści umowy o pracę oraz co do zasady nie może być interpretowana jako oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie, ale jako oświadczenie wiedzy, o ile nic innego nie wynika ze specyficznych okoliczności danego przypadku. [ramka 2]
Treść stosunku pracy pracownika w zakresie jego okresu wypowiedzenia uległa zmianie z mocy prawa. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 151/15) z chwilą ustawowej zmiany przepisów kodeksu pracy dochodzi do zmiany treści stosunku pracy z mocy ustawy i aktualizuje się wówczas obowiązek informacyjny określony w art. 29 par. 32 k.p. Przyjmuje się, co do zasady, że wejście w życie, zmiana lub uchylenie ustawy może powodować automatyczną zmianę treści stosunku pracy. W zakresie wynikającym wprost z ustawy część umowy o pracę może ulec automatycznej modyfikacji, także na niekorzyść pracownika (choć w pewnych przypadkach jest to dyskusyjne).
Niemniej opisana sytuacja stanowi źródło praktycznych wątpliwości oraz może skutkować sporem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, jeżeli pracownik nie stawi się do pracy do końca upływu wiążącego go dłuższego okresu wypowiedzenia. Również pomimo braku wyraźnych sankcji nie można wykluczyć potencjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie obowiązku informacyjnego, w szczególności np. w sytuacji, w której pracownik, zastosowawszy krótszy okres wypowiedzenia, nie może rozpocząć pracy u nowego pracodawcy w uzgodnionym terminie. ⒸⓅ
RAMKA 1
GIP i MPiPS o zmianie warunków zatrudnienia
1. Stanowisko GIP z 10 maja 2013 r. (GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP)
W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy obowiązek wskazany w przepisie art. 29 par. 32 i 33 kodeksu pracy powinien być realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. Sformułowanie „(...) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian” jednoznacznie wskazuje, że chodzi o informację o zaistniałej zmianie, a nie zmianie, która ma dopiero nastąpić. Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości. Przyjęcie założenia, że pracownik miałby pamiętać o pouczeniu sprzed kilku lat kłóciłoby się zarówno z wykładnią gramatyczną, jak i celowościową przytoczonego przepisu. (...)
2. Stanowisko MPiPS z 9 kwietnia 2014 r.
(...) jeśli pracodawca zadecydował o poinformowaniu pracownika w pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne. (...)
RAMKA 2
Skrócenie czasu rozstania
Umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracownika będzie dopuszczalne i ważne, pod warunkiem że pracownik uznaje je za korzystne dla siebie (wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13). Korzystność tego postanowienia powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Możliwe jest również po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy bez zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę, na podstawie art. 36 par. 6 k.p.
Podstawa prawna
Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220).
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).