Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej 2 sierpnia 2016 r. przyjęło nowy projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw. Jego celem jest rozszerzenie prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych na osoby świadczące pracę na innych podstawach niż stosunek pracy (m.in. na zleceniobiorców i samozatrudnionych). Stanowi on modyfikację projektu z 22 marca 2016 r. i wprowadza zmiany mające uwzględniać opinie partnerów społecznych, którzy zwracali uwagę na niedoskonałości pierwotnych propozycji. Kierunek tych zmian należy ocenić pozytywnie, jednak ciągle pewne kwestie wymagają dopracowania.
Więcej uprawnionych, ale i nowe obostrzenia
Reklama
Nowy projekt ustawy rozszerzył zakres prawa do zrzeszania się w związkach zawodowych w stosunku do pierwszego projektu, przyznając je wszystkim osobom świadczącym osobiście pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy – niezależnie od czasu trwania pracy na rzecz podmiotu zatrudniającego. Przepisy w poprzedniej wersji projektu wymagały przy tym 6-miesięcznego stażu pracy. Długość zatrudnienia u danego pracodawcy (przy czym w rozumieniu tej ustawy pojęcie „pracodawcy” ma szerszy zakres i obejmuje podmioty zatrudniające nie tylko pracowników, lecz także osoby wykonujące pracę zarobkową) ma znaczenie jedynie przy ustalaniu liczby członków danej zakładowej organizacji związkowej. Do tej liczby, poza pracownikami, mają być bowiem zaliczani tylko ci zatrudnieni, którzy świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz danego podmiotu, o ile przeciętnie co najmniej 50 proc. otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za wykonywanie pracy zarobkowej przysługuje im od tego właśnie podmiotu w okresie ostatnich 6 miesięcy.

Reklama
Ponadto ograniczone prawo koalicji – tj. jedynie do wstępowania do już istniejących związków zawodowych bez uprawnienia do zakładania nowych – będą miały także osoby świadczące osobiście pracę bez wynagrodzenia. Zmiany te należy ocenić raczej pozytywnie.
Krąg osób mogących wstąpić do związku zawodowego będzie szerszy, niż wynika to z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13, który wymagał objęcia prawem koalicji tylko tych, których sytuacja jest zbliżona do pozycji pracowników. Takie korzystniejsze ukształtowanie sytuacji osób pracujących na umowach cywilnoprawnych jest oczywiście dopuszczalne.
Zasadne jest również wliczanie do liczby osób, od której zależą uprawnienia związkowe, jedynie tych, którzy są pracownikami w szerokim znaczeniu tego słowa, wynikającym z Konstytucji RP. Wymóg dotyczący uzyskiwania u danego pracodawcy 50 proc. zarobków pozwala dobrze odróżnić zleceniobiorców oraz samozatrudnionych, których sytuacja jest zbliżona do sytuacji pracownika, od osób, które czerpią swe dochody z wielu jednoczesnych zleceń, nie angażując się tym samym w pracę dla jednego podmiotu.
Jedynym problemem jest to, w jaki sposób organizacja związkowa ma się dowiedzieć, czy jej członek spełnia te wymogi. Samo oświadczenie pracownika nie wystarczy w przypadku konieczności udowodnienia liczebności przed sądem, a członkowie związku mogą być niechętni do przedstawiania dowodów dotyczących ich zarobków. Deklaracje PIT nie będą w tym wypadku przydatne, gdyż wydawane są jedynie raz w roku i ze zbyt dużym opóźnieniem w stosunku do okresów rozliczeniowych. Z innej strony, jeżeli pracownik zatai dochód, pracodawcy trudno będzie to udowodnić bez pomocy prywatnego detektywa.
Większe wątpliwości może budzić obecny wymóg co najmniej 6-miesięcznego zatrudnienia (istotny dla liczebności związku), gdyż prowadzi to do nieuzasadnionego różnicowania sytuacji osób krótko zatrudnionych – będących pracownikami (którzy zawsze mogą wstąpić do związku zawodowego, choćby co miesiąc zmieniali pracodawcę) – i osób wykonujących pracę zarobkową na innych podstawach niż stosunek pracy. Takie różnicowanie sytuacji tych dwóch grup osób pracujących może budzić wątpliwości co do zgodności z zasadą równości. Oczywiście, jako że nie wpływa to na przynależność do związku, a jedynie na jego uprawnienia, będzie to w znacznie mniejszym stopniu odczuwalne przez pracujących niż poprzednia propozycja tej regulacji, która uzależniała prawo koalicji od co najmniej 6-miesięcznego zatrudnienia.
Ponadto ustawodawca poprawił istniejący w poprzednim projekcie błąd, który umożliwiałby łatwe obchodzenie przez zatrudniających tego przepisu. Obecny projekt nie przewiduje już, by zatrudnienie to miało być nieprzerwane. Tym samym kilkudniowa przerwa w zatrudnieniu nie pozwoli na wykluczenie zatrudnionego z grona osób, które mogą wstępować do organizacji związkowej.
Sąd gospodarczy zamiast inspekcji
Pierwotny projekt przewidywał, że zarówno pracodawca, jak i organizacja związkowa będą mogli zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o zajęcie stanowiska w sprawie obowiązku udzielenia informacji, które zdaniem związku zawodowego są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej i obiektywnie z nią związane. Nowy projekt wprowadził dwie istotne zmiany.
Po pierwsze przedstawione zostały przykładowe kategorie informacji, które mogą być niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Tym samym nieudzielenie na żądanie związku zawodowego informacji w tym zakresie trudno będzie pracodawcy uzasadnić.
Po drugie w sytuacji odmowy udzielenia żądanych informacji przez pracodawcę zakładowa organizacja związkowa będzie mogła zwrócić się do sądu rejonowego – sądu gospodarczego o nakazanie udostępnienia informacji.
Przeniesienie uprawnienia do orzekania w tej materii na sąd, zamiast powiatowego inspektora pracy, należy bez wątpienia oceniać pozytywnie. Regulacja ta jednak jest obarczona jedną zasadniczą wadą. Istnieje duże ryzyko, że zanim zostanie wydany prawomocny wyrok w przedmiocie udzielenia związkom zawodowym informacji, minie tyle czasu, iż dane te przestaną być związkowi potrzebne.
Oczywiście postępowanie wszczęte przed powiatowym inspektorem pracy byłoby najprawdopodobniej jeszcze dłuższe, gdyż składałoby się z dwóch instancji administracyjnych i dwóch instancji sądowoadministracyjnych, podczas gdy w obecnie proponowanym modelu sprawa zakończy się na dwóch instancjach postępowania sądowego. Mimo to, biorąc pod uwagę przeciętny czas oczekiwania na pierwszą rozprawę oraz na rozprawę apelacyjną, sprawy często będą rozstrzygane dopiero po roku, a nawet dłużej.
Ustawodawca przewidział, że do tych spraw zastosowanie będą miały przepisy o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego. Tym samym, w odróżnieniu od większości spraw w postępowaniu nieprocesowym, sąd będzie mógł rozstrzygnąć w przedmiocie wniosku związku zawodowego o udzielenie informacji jedynie po przeprowadzeniu rozprawy, a nie na posiedzeniu niejawnym (art. 691 7 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego; t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.).
Moim zdaniem obligatoryjne rozstrzyganie tych spraw na rozprawie jest nieuzasadnione i jedynie wydłuży postępowanie. W sprawach tych decydujące znaczenie będą miały argumenty zawarte w pismach procesowych stron i dołączonych do akt dokumentach, a nie dowody osobowe. W sytuacji, w której dla rozstrzygnięcia sprawy nie jest potrzebne przesłuchanie świadków czy stron, gdyż tak naprawdę sporny jest nie stan faktyczny, lecz ocena, czy dana informacja jest niezbędna związkom zawodowym, rozprawa sprowadzać się będzie jedynie do powtarzania przez pełnomocników tez zawartych już w pismach procesowych.
Tym samym wydaje się, że zasadne jest wyłączenie obowiązku przeprowadzenia rozprawy przy postępowaniach dotyczących obowiązku udzielenia informacji. W żaden sposób nie zaszkodziłoby to właściwej ocenie sprawy, a przyspieszyłoby jej rozstrzygnięcie.
Co robić, zanim liczbę członków związku ustali sąd pracy
W początkowej wersji projekt przewidywał możliwość zwrócenia się stron do okręgowego inspektora pracy również w przypadku sporu co do liczby członków zakładowej organizacji związkowej, którzy podlegają zliczeniu dla ustalenia jej uprawnień. Nowy projekt przewiduje, że w przypadku zgłoszenia przez pracodawcę zastrzeżeń organizacja zakładowa będzie zobowiązana w ciągu 30 dni złożyć do sądu pracy wniosek o ustalenie liczby członków. Sąd ten ma wydać orzeczenie w terminie 60 dni na posiedzeniu niejawnym.
Powyższy termin ma jednak jedynie charakter instrukcyjny, co jak pokazuje doświadczenie, będzie oznaczać, że w sądach o dużym wpływie spraw nie będzie on najprawdopodobniej dotrzymywany. Biorąc to pod uwagę, jak również czas potrzebny na rozpatrzenie apelacji, oczywiste jest, że prawomocne rozstrzygnięcie o uprawnieniach związku zawodowego w danym półroczu zostanie zazwyczaj wydane w kolejnym okresie rozliczeniowym.
W związku z czasem oczekiwania na rozstrzygnięcie pracodawcy staną przed dużym problemem całkowicie przemilczanym przez projekt ustawy – jak powinni traktować organizację związkową przed rozstrzygnięciem sporu? Czy mają prowadzić z nią konsultacje co do zwolnień? Czy powinna ona brać udział w negocjowaniu regulaminu pracy i wynagradzania? Czy wszystkie wskazane przez nią osoby są objęte ochroną związkową? Trudno odpowiedzieć na te pytania. Postanowienie sądu może być wydane zbyt późno, by zwolnić osobę nieskutecznie objętą ochroną związkową – jeżeli zacznie się kolejny okres rozliczeniowy, sytuacja związku może się zmienić i dana osoba może stać się skutecznie chroniona. Tym samym wydaje się, że zatrudniający, który jest pewien swoich racji, powinien podjąć ryzyko i działać tak, jakby to jego opinia co do liczebności związku była słuszna. Jednocześnie sądy rozpoznające sprawę takiego zwolnienia powinny zawiesić postępowanie do momentu rozstrzygnięcia o rzeczywistej liczbie członków związku zawodowego.
Podwójne odszkodowanie, ale nadal bez przywrócenia
Nowy projekt przewiduje zwiększenie kwoty odszkodowania należnej wadliwie zwolnionemu zatrudnionemu (niebędącemu pracownikiem), który jest osobą objętą szczególną ochroną na podstawie uchwały zarządu związku zawodowego. Pierwotny projekt przewidywał odszkodowanie równe 3-miesięcznemu wynagrodzeniu. Tym samym sytuacja chronionego niepracownika była gorsza niż chronionego pracownika, który może ubiegać się o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Mogłoby to zachęcać pracodawców do zwalniania działaczy związkowych będących zleceniobiorcami czy samozatrudnionymi. Aby zmniejszyć ten efekt, ustawodawca przewidział, że wadliwie zwolniony chroniony niepracownik otrzyma dwukrotnie większe odszkodowanie niż pracownik. Oczywiście mimo to jego sytuacja nadal będzie nieco gorsza, gdyż nie przewidziano możliwości restytucji łączącego go z pracodawcą stosunku cywilnoprawnego.