Pan Kazimierz wyrokiem sądu został ponownie zatrudniony na stanowisku magazyniera. W terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia zgłosił gotowość do podjęcia pracy. Jednak jego firma stwierdziła, że nie może go przywrócić, bo nie jest gotowy do jej podjęcia. 6 miesięcy wcześniej pan Kazimierz utracił uprawnienia operatora wózka widłowego, które są niezbędne w jego zawodzie. Czy postępowanie pracodawcy było prawidłowe?
Orzeczenie o przywróceniu do pracy reaktywuje wadliwie wypowiedziany stosunek pracy, ale warunkowo. Warunkiem jest zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpi z przyczyn od niego niezależnych. Brak takiego zawiadomienia daje pracodawcy podstawę do odmowy ponownego zatrudnienia pomimo prawomocnego wyroku przywracającego do pracy.
Reklama
Istotne 7 dni

Reklama
Siedmiodniowy termin na zgłoszenie gotowości do pracy biegnie od chwili uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Uprawomocnienie to następuje, jeśli pracodawca nie wniósł apelacji od wyroku sądu I instancji albo jeśli złożona przez niego apelacja została oddalona bądź też w razie uwzględnienia przez sąd II instancji apelacji wniesionej przez pracownika (w sytuacji gdy wyrok wydany w I instancji był dla niego niekorzystny).
Jeśli pracownik zgłosi swoją gotowość po 7-dniowym terminie, to od dobrej woli pracodawcy zależy, czy do restytucji stosunku pracy dojdzie. Pracodawca może w takiej sytuacji odmówić ponownego zatrudnienia albo nie skorzystać ze swojego prawa i dopuścić pracownika do pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy, to pracodawca dysponuje uprawnieniem do takiej odmowy i skorzystanie z niego powoduje, że zatrudnienie nie będzie kontynuowane. [ramka]
Problematyczny przepis
Wiele wątpliwości w praktyce pojawia się na tle mało precyzyjnego sformułowania o zgłoszeniu gotowości do podjęcia pracy. Dość powszechnie wyrażany jest pogląd, że nie chodzi tu o faktyczną gotowość do wykonywania pracy, ale raczej o gotowość w sensie prawnym. Zdaniem Sądu Najwyższego ta ostatnia ma miejsce wtedy, gdy pracownik złoży oświadczenie o woli kontynuowania stosunku pracy, nawet jeśli w chwili jego złożenia nie jest w stanie przystąpić do wykonywania pracy. Jak zaznaczył SN, faktyczne podjęcie pracy nie jest wymagane. W efekcie należy przyjąć, że choroba pracownika nie oznacza, iż nie jest on gotowy do wykonywania pracy. Przy czym należy pamiętać, że w trakcie choroby pracownika nadal biegnie 7-dniowy termin na zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy, bowiem choroba nie wydłuża tego terminu. W jego trakcie pracodawca musi zatem być powiadomiony o gotowości pracownika do kontynuowania zatrudnienia. Możliwości zgłoszenia takiej gotowości nie przekreśla także wykonywanie pracy u innego pracodawcy. Pojawia się jednak pytanie, jak należy traktować sytuację, w której pracownik w trakcie procesu z pracodawcą, w wyniku którego został przywrócony do pracy, utracił uprawnienia lub kwalifikacje potrzebne do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przed ustaniem zatrudnienia. Czy w takiej sytuacji pracodawca może uznać, że zgłoszenie gotowości jest nieskuteczne? Czy może odmówić zatrudnienia, czy też raczej powinien zapewnić pracownikowi inne stanowisko, tj. takie, na którym szczególne uprawnienia/kwalifikacje nie są wymagane.
Możliwe ponowne rozstanie
Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny prawa utrata uprawnień i kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku nie może być podstawą uznania, że pracownik nie zgłosił skutecznie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. W takim przypadku stosunek pracy zostanie wznowiony. Pracodawca może jednak – już po reaktywowaniu stosunku pracy – wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki zatrudnienia bądź dokonać wypowiedzenia definitywnego, powołując się na brak niezbędnych uprawnień. Decydujące będzie przede wszystkim to, czy do utraty uprawnień/kwalifikacji doszło w wyniku choroby zawodowej lub wcześniej doznanego wypadku przy pracy. Jeśli tak, to po przywróceniu do pracy obowiązkiem pracodawcy będzie (na podstawie orzeczenia lekarskiego) przeniesienie pracownika do innej, odpowiedniej pracy (art. 231 k.p.). Dopiero w sytuacji gdy utrata uprawnień nie ma żadnego związku z dotychczas wykonywaną pracą, pracodawca może rozważać wypowiedzenie stosunku pracy lub wypowiedzenie zmieniające.
Jeśli w opisanej na wstępie sytuacji pana Kazimierza utrata uprawnień nie była spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, powinien on wystąpić do sądu z wnioskiem o zobowiązanie pracodawcy do wykonania orzeczenia przywracającego do pracy pod rygorem nałożenia przez sąd grzywny (art. 1050 k.p.c.). ©?
!W kontekście prawa do wypowiedzenia stosunku pracy lub wypowiedzenia zmieniającego decydujące będzie przede wszystkim to, czy do utraty uprawnień bądź kwalifikacji pracownika doszło w wyniku choroby zawodowej lub wcześniej doznanego wypadku przy pracy.
Opór pracodawcy
Jeśli pracodawca bezpodstawnie odmawia przyjęcia do pracy prawomocnie przywróconego pracownika, to wykonanie orzeczenia o przywróceniu odbywa się na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.). Ponadto niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu przywracającego do pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 2 kodeksu pracy). Może też wypełniać znamiona przestępstwa określonego w art. 218 par. 2 kodeksu karnego. ©?
Podstawa prawna
Art. 231 i art. 282 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 1050 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.).
Art. 218 par. 2 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.).