Od kilku miesięcy choruję. Znajomy twierdzi, że pracodawca może nawet rozwiązać ze mną umowę w czasie zwolnienia chorobowego. Czy to prawda – niepokoi się pan Krzysztof.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, m.in. podczas niezdolności do pracy z powodu choroby. Jest jednak ograniczenie – nieobecność, nawet usprawiedliwiona, nie może trwać zbyt długo, a zatrudniony podlega jedynie czasowej ochronie. Po wyczerpaniu ustawowych okresów ochrony pracodawca może rozwiązać z nim umowę zarówno w trybie natychmiastowym, jak i wypowiadając ją.
Reklama

Reklama
Długość okresów ochrony zależy przede wszystkim od stażu w danym zakładzie, ale też od przyczyny powstania niezdolności do pracy. Jeśli staż jest krótszy niż sześć miesięcy, ochrona przed zwolnieniem trwa przez 3 miesiące. Pracodawca może więc rozwiązać umowę, jeśli niezdolność do pracy trwa choćby jeden dzień dłużej niż trzy miesiące. Dłuższy okres ochronny dotyczy pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy co najmniej przez sześć miesięcy. Ochrona trwa w tym przypadku przez cały czas pobierania przez nich wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Szersza ochrona obejmuje też tych, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, przy czym nie ma tu znaczenia długość stażu pracy.
Ochrona może obejmować jeden lub więcej okresów niezdolności do pracy, spowodowanych tą samą lub inną chorobą. Ważne jest jednak, aby składały się one na nieprzerwaną całość. Każda przerwa między nimi sprawia, że okres ochronny biegnie od początku (por. wyrok SN z 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02).
Przepisy zakazują wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, ale nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej tę nieobecność. Tym samym prawidłowe będzie wypowiedzenie umowy pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do niej z powodu choroby. O ile bowiem niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność, o tyle sama niezdolność nie przesądza o nieobecności w pracy (por. wyrok SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92). Jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonych na ten dzień zadań, to okres ochrony zaczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego (por. wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00). Tym samym pracodawca też pozostaje pod pewnego rodzaju ochroną.
Także pozorny powrót do firmy w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy wyłącza ochronę. Stanie się tak, gdy pracownik – nadal niezdolny do pracy z powodu choroby – stawia się do niej (por. wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99). Niezdolnemu do pracy pracownikowi pracodawca nie może też udzielić urlopu wypoczynkowego (por. wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99). Jest to o tyle istotne, że w innych warunkach za równoznaczne ze stawieniem się pracownika do pracy – w związku z ustaniem przyczyny nieobecności – może być uznany fakt rozpoczęcia korzystania z urlopu wypoczynkowego (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99). Skąd zatem w takiej sytuacji wiedzieć, czy pracodawca może skutecznie dopuścić pracownika do pracy albo udzielić mu urlopu wypoczynkowego? Decydujące znaczenie mają badania kontrolne, które zatrudniony musi przejść w każdym przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni.
Upływ okresów ochronnych umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy z pracownikiem niezdolnym do pracy. Nie musi on jednak z tego uprawnienia skorzystać (por. wyrok SA w Katowicach z 9 października 1991 r., III AUR 254/91). Jeśli okresy ochronne upłynęły, a pracownik następnie stawił się do pracy, pracodawca traci swoje ustawowe uprawnienie. Nie wyłącza to jednak jego prawa do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, z przywołaniem takiego faktu w uzasadnieniu.
Powrót do firmy pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę z powodu niezdolności do niej trwającej dłużej, niż wynika to z okresów ochronnych, jest możliwy, jeśli przyczyna zwolnienia ustanie w okresie sześciu miesięcy od jej rozwiązania, a on zgłosi w tym czasie taką wolę. Ponadto pracodawca musi mieć możliwość ponownego zatrudnienia. Oceniając ją, trzeba wziąć pod uwagę istnienie potencjalnie wolnego stanowiska pracy oraz cechy osobowe pracownika utrudniające lub uniemożliwiające należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie bez znaczenia jest również wydanie przez komisję lekarską orzeczenia stwierdzającego jego nieprzydatność do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy (por. wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97).
Podstawa prawna
Art. 41, art. 53 par. 1, par. 3, par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).