Przedstawiciele pracowników muszą być umocowani do zawarcia porozumienia z firmą w sprawie wprowadzenia elastycznego czasu pracy (dłuższego okresu rozliczeniowego lub ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia dniówki). W przeciwnym razie zgoda taka może zostać uznana za wadliwą, a to skutkuje najczęściej koniecznością wypłaty załodze dodatków za pracę w nadgodzinach. Przekonała się o tym jedna z ogólnopolskich sieci handlowych. Jej placówkę w woj. zachodniopomorskim skontrolował inspektor z Okręgowego Inspektoratu Pracy (OIP) w Szczecinie.
Ustalił, że w regulaminie pracy spółki przewidziano „ruchomy czas rozpoczynania pracy” dla niektórych pracowników (dzięki temu zatrudniony może rozpoczynać pracę o różnych godzinach w poszczególne dni bez konieczności wypłaty dodatku za nadgodziny z tytułu niezachowania doby pracowniczej, tzn. z powodu dwukrotnego rozpoczynania pracy w ciągu kolejnych 24 godzin). Wprowadzenie takiego rozwiązania jest możliwe jedynie w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników (jeśli w firmie nie działają związki). W momencie aneksowania regulaminu w kontrolowanej spółce nie działały organizacje zakładowe, więc porozumienie zostało zawarte z Komitetem Rady Pracowników, wyłonionym jako organ przedstawicielski załogi w ramach realizacji przepisów ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550 ze zm.).
Zgodnie z tymi regulacjami (oraz regulaminem obowiązującym w spółce) rada pracowników jest organem uprawnionym do prowadzenia konsultacji z pracodawcą w sprawach: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia lub mogących powodować istotne zmiany w organizacji pracy. Inspektor uznał zatem, że wyłoniona w spółce rada pracowników nie posiadała uprawnień do zawierania porozumienia z pracodawcą, stanowiącego o sytuacji zatrudnionych. Takich kompetencji nie dawał jej żaden akt wewnętrzny. Posiadała ona jedynie uprawnienia do otrzymywania informacji i prowadzenia konsultacji, tj. dyskusji i wygłaszania opinii w określonych regulaminem sprawach.
– To prawidłowa interpretacja, wynikająca m.in. z przepisów unijnych. Celem funkcjonowania rad pracowników jest uzyskiwanie informacji i prowadzenie konsultacji z pracodawcą – uważa Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
Podkreśla, że rady nie są reprezentacją pracownicza, więc nie mogą zawierać porozumień w imieniu załogi. – Przyznanie im takiego uprawnienia oznaczałoby, że mogą one zawierać także np. układy zbiorowe pracy. A to niemożliwe – dodaje.
W omawianej sprawie istotne jest także to, że już po zawarciu porozumienia z radą pracowników w kontrolowanej firmie powstała organizacja związkowa. Pracodawca mógł więc już zawrzeć prawidłowe porozumienie (lub wcześniej, ale z należycie wyłonionymi przedstawicielami załogi). W związku z tym inspektor skierował do centrali spółki wnioski o usunięcie nieprawidłowości, w tym o wypłacanie pracownikom dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych (wynikających z ponownego wykonywania obowiązków w tej samej dobie pracowniczej).
