Kompromis w sprawie reformy zbiorowego prawa pracy może być skomplikowany, ale nie jest niemożliwy. Z debaty DGP wynika, że partnerzy społeczni mogą porozumieć się np. w sprawie zmian dotyczących sporów zbiorowych. Więcej problemów przysparzają projektowane nowe definicje pracodawcy i zatrudnionego.
Reklama
Andrzej Radzikowski wiceprzewodniczący OPZZ / Dziennik Gazeta Prawna
Dr hab. Monika Gładoch Pracodawcy RP / Dziennik Gazeta Prawna
Prof. Jacek Męcina Konfederacja Lewiatan, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy RDS / Dziennik Gazeta Prawna
Stanisław Szwed wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej / Dziennik Gazeta Prawna
Barbara Surdykowska Biuro Eksperckie NSZZ „Solidarność” / Dziennik Gazeta Prawna
Rząd przygotował projekt realizujący ubiegłoroczny wyrok TK przesądzający o tym, że prawo do zrzeszania się w związki zawodowe (prawo koalicji) przysługuje nie tylko pracownikom, ale także np. samozatrudnionym i pracującym na umowach cywilnoprawnych. Nowe przepisy zrealizują to założenie?
Stanisław Szwed Celem projektu jest rozszerzenie prawa do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych, czyli objęcie takim uprawnieniem samozatrudnionych i pracujących na umowach cywilnoprawnych, o ile są zatrudnieni w firmie przez co najmniej pół roku. Zawarliśmy w nim także kilka rozwiązań dotyczących ustawy o związkach zawodowych, które nie wynikają bezpośrednio z wyroku TK, lecz z wniosków, które były nam przekazywane przez reprezentacje pracownicze i organizacje pracodawców. W trakcie pierwszego posiedzenia Rady Dialogu Społecznego (RDS) w tej sprawie partnerzy społeczni sygnalizowali zaskoczenie zakresem zmian, ale chcę podkreślić, że proponowane rozwiązania były już tematem wielu dyskusji, w tym jeszcze na forum komisji trójstronnej. Zależy nam na tym, by projekt był oparty w jak największym stopniu na konsensusie partnerów społecznych. Jesteśmy otwarci na ich propozycje. Nie upieramy się przy żadnym z zaproponowanych rozwiązań, ale przy okazji debaty o zbiorowym prawie pracy warto podjąć też postulaty, które są przedstawiane od lat. Wiem, że związki zawodowe mają wątpliwości co do zakresu zmian, a dziś zapewne usłyszę też kilka sceptycznych uwag ze strony pracodawców. Moim zdaniem jest jednak szansa na to, aby wszystkie strony dialogu społecznego porozumiały się w sprawie tego projektu. Doświadczenia przy negocjowaniu innych zmian – np. w sprawie 12-złotowej, minimalnej stawki godzinowej oraz tzw. syndromu pierwszej dniówki – potwierdzają to.
Jacek Męcina Dla nas omawiane propozycje były zaskoczeniem, czemu wiele organizacji dało wyraz w trakcie pierwszego posiedzenia zespołu prawa pracy RDS w tej sprawie. Uzasadnienie projektu wskazuje, że ma on zrealizować dwa wyroki TK: w sprawie sankcji w ustawie o związkach zawodowych oraz w sprawie rozszerzenia prawa koalicji. Ale zawiera on też wiele innych systemowych zmian. Z chwilą uchwalenia tej nowelizacji skończy się epoka zbiorowego prawa pracy, a zacznie – zbiorowego prawa zatrudnienia. Sama propozycja rozszerzenia prawa koalicji była – po wyroku TK – oczywista, ale już zakres takiej zmiany nas zaskoczył. Tym bardziej że nie jest on zbieżny z konkluzjami misji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), która przebywała w Polsce w 2014 r., oraz z projektami, nad którymi pracowaliśmy w 2015 r. Zarówno z wyroku TK, jak i rekomendacji misji MOP wynika, że zatrudnionych na innych podstawach niż umowa o pracę należy objąć prawem koalicji i zakazem dyskryminacji ze względu na przynależność do związku. Organizacjom, do których należą takie osoby, należy zapewnić prawo do rokowań i porozumień zbiorowych. Natomiast przyznanie innych uprawnień, takich jak np. szczególna ochrona działaczy przed zwolnieniem, może być tematem negocjacji, ale nie gwarancji zapisanych w ustawie. Ani wyrok TK, ani konkluzje misji MOP nie przesądzają, że taki wymóg jest konieczny.
Andrzej Radzikowski Zdecydowanie oczekiwaliśmy ustawy, która zrealizuje wyrok TK. Mamy wątpliwości dotyczące niektórych szczegółowych rozwiązań, np. nie do końca uzasadnione wydaje się wprowadzenie wymogu co najmniej 6-miesięcznego nieprzerwanego zatrudnienia, od którego ma zależeć prawo koalicji. Ale sam kierunek zmian dotyczących poszerzenia prawa do zrzeszania się w związki zawodowe jest naszym zdaniem właściwy.
Barbara Surdykowska Z naszego punktu widzenia projekt nie jest zaskoczeniem, lecz logiczną konsekwencją skargi NSZZ „Solidarność” w sprawie prawa koalicji skierowanej do MOP oraz wniosku OPZZ do TK i wspomnianego wyroku. Można więc jedynie pochwalić resort za przygotowanie projektu w tej sprawie. Moim zdaniem nie możemy też mówić o demontażu dotychczasowego zbiorowego prawa pracy. Zaproponowane zmiany nie są zaskakujące, bo niektóre rozwiązania były od wielu lat postulowane przez partnerów społecznych. Wiele problemów, które ta nowelizacja rozwiązuje, było też podejmowanych w praktyce orzeczniczej. Racjonalna jest więc chęć uporządkowania przepisów. Projekt zawiera jednak pewne propozycje, które naszym zdaniem są nieprawidłowe, jak np. rozróżnienie organizacji związkowych na zrzeszające pracowników oraz te tworzone przez osoby wykonujące pracę zarobkową na innej podstawie. Taka konstrukcja wydaje się nieracjonalna i prawdopodobnie niezgodna z konstytucyjną zasadą równości.
Monika Gładoch Gdybym musiała użyć jednego słowa na scharakteryzowanie tego projektu, powiedziałabym, że jest odważny. I dodała, że to nie komplement. Polska doktryna prawa pracy jest bowiem kompletnie nieprzygotowana na takie zmiany. Zapewne będzie nimi jeszcze bardziej zaskoczona niż partnerzy społeczni. Żeby to zobrazować, można zwrócić uwagę na to, jak prawo do zrzeszania się zostało unormowane w projekcie nowego kodeksu pracy przygotowanego jeszcze przez poprzednio działającą Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Przewidziano w nim szerokie prawo koalicji. Artykuł 15 tego projektu przewiduje, że pracownicy, jak również niebędące pracodawcami osoby wykonujące pracę zarobkową oraz pracodawcy mają prawo wstąpienia odpowiednio do związku zawodowego lub organizacji pracodawców. I w ten sposób zrealizowany jest wyrok TK. Wystarczy jeden przepis, a nie rozbudowana ustawa.
Stanisław Szwed Dyskusja ta jest w pewnym zakresie podobna do tej, jaką prowadzimy w sprawie 12-złotowej minimalnej stawki godzinowej dla samozatrudnionych i zleceniobiorców. W obu przypadkach musimy się bowiem koncentrować na podstawach zatrudnienia. Z tego powodu wielokrotnie trzeba mierzyć się z problemami systemowymi, tzn. funkcjonowaniem przepisów na styku dwóch porządków prawnych – prawa cywilnego i pracy. To była także jedna z przyczyn wprowadzenia np. wspomnianego wymogu 6-miesięcznego zatrudnienia, od którego ma zależeć prawo do zrzeszania się w związki. Chcieliśmy w ten sposób uniknąć przypadków, gdy ze względu na krótkotrwałe zatrudnienie – co jest przecież charakterystyczne dla umów cywilnoprawnych – członkostwo w związku też jest jedynie epizodyczne. Jesteśmy otwarci na inne propozycje w tym zakresie.
Na potrzeby rozszerzenia prawa koalicji projekt zawiera definicje podmiotu zatrudniającego i osoby wykonującej pracę zarobkową, które są odpowiednikami pojęć pracodawca i pracownik. Czy to prawidłowe rozwiązanie?
Prof. Jacek Męcina Definicje podmiotu zatrudniającego oraz osoby wykonującej pracę zarobkową za wynagrodzeniem w miejsce pojęcia pracodawcy i pracownika lub zatrudnionego wydają się niefortunne. Zwłaszcza ingerencja w pojęcie pracodawcy jest nieuprawniona. Wprowadzenie pojęcia podmiotu zatrudniającego nie zostało ocenione pod kątem skutków, jakie może wywołać dla reprezentatywności organizacji pracodawców, ale także dla tworzenia zakładowych źródeł prawa pracy. Przepisy muszą być w tej kwestii bardzo precyzyjne, bo chyba nikt nie chciałby, aby interesy wszystkich firm miały prawo reprezentować organizacje zrzeszające de facto przedsiębiorców danej branży. Również pojęcie osoby wykonującej pracę zarobkową rewolucjonizuje dotychczasowe stosunki pracy. Zgadzamy się na to, aby definicja wskazywała, że prawo do zrzeszania się mają osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, które otrzymują wynagrodzenie. Naszym zdaniem wystarczyłoby jednak uzupełnić obecne definicje pracodawcy i pracownika w ustawie o związkach zawodowych.
Andrzej Radzikowski Wprowadzenie nowych pojęć jest potrzebne. Mamy świadomość złożoności tej materii – w jednej definicji łączymy różne grupy osób i rzeczywiście mogą powstawać z tego tytułu wątpliwości. Przypomnę jednak, że już teraz ustawa wskazuje, że do związków mogą należeć nie tylko pracownicy, ale np. także bezrobotni. Rozważamy, czy nie należałoby tej możliwości rozszerzyć na inne grupy osób – dlaczego takie uprawnienie ma przysługiwać bezrobotnemu, ale już nie stażyście, praktykantowi lub wolontariuszowi. W krajach UE osobom takim przysługuje prawo do zrzeszania się w związki zawodowe.
Barbara Surdykowska Projekt ma realizować orzeczenia TK. Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 59 ust. 4 Konstytucji RP zakres zrzeszania się w związkach zawodowych oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące RP umowy międzynarodowe. Jest wysoce wątpliwe czy zaproponowana w projekcie definicja osoby wykonującej pracę zarobkową realizuje wymóg rozszerzenia prawa koalicji. Dobrze obrazuje to przykład wspomnianego stażysty, czyli osoby, której głównym celem jest zdobywanie kwalifikacji zawodowych. Jeśli nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia, nie będzie mógł należeć do związków, ale jeśli ma prawo do choćby symbolicznej zapłaty, zyska prawo zrzeszania się. Zastosowane w projekcie kryterium pracy zarobkowej jest zatem w praktyce iluzoryczne bez odniesienia się do wysokości tych zarobków. Należy też zadać pytanie o prawa doktorantów oraz osoby wynagradzane ze środków publicznych, tzn. realizujące np. prace interwencyjne, roboty publiczne lub staż w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ze stanowiska Komitetu Wolności Związkowych MOP wynika, że osoby te mają prawo przystępować do związków zawodowych. W tym zakresie projekt nie realizuje w pełni podstawowego celu nowelizacji po wyroku TK, czyli pełnego rozszerzenia prawa koalicji.
Monika Gładoch Projekt jest zaskakujący w kontekście art. 59 konstytucji. Zakłada bowiem bardzo szerokie rozumienie pojęcia pracodawcy, które w ustawie zasadniczej jest określone bardzo precyzyjnie. Zasadne jest zatem pytanie o wykładnię autentyczną tego przepisu – czy w 1997 roku twórcy konstytucji rozumieli pod pojęciem pracodawców podmioty zatrudniające. Moim zdaniem nie. W piśmiennictwie pojęcie pracodawcy jest interpretowane rozszerzająco, ale zawsze z zachowaniem zasady, że jest to podmiot profesjonalny, zatrudniający pracowników. W żadnym przypadku nie było ono rozszerzane np. na zleceniodawców lub zamawiających dzieło. Doktryna zmierzała raczej w odwrotnym kierunku. Jeszcze w latach 80. postulowano, aby pracodawcą był kombinat. Dzisiaj taka dyskusja dotyczy tego, czy nie powinien być nim holding. Przyznam, że nie chciałabym reprezentować organizacji, która zrzesza nie pracodawców, lecz podmioty zatrudniające, bo nie wiadomo, kto do niej należy. Organizacje pracodawców zrzeszają pracodawców i nie powinno się decydować za nie, kogo mają skupiać. A do definicji podmiotu zatrudniającego możemy dopasować wiele podmiotów o bliżej niesprecyzowanych cechach. Zwrócę też uwagę na to, że to właśnie MOP sugeruje, że stroną sporu zbiorowego powinien być pracodawca lub instytucja władzy publicznej, a nie podmiot zatrudniający. Zanim zaczniemy negocjować płatne oddelegowania do działalności związkowej albo zasady zwolnień na wykonanie doraźnych czynności związkowych, odpowiedzmy sobie na pytanie: czy stroną zbiorowych stosunków pracy mają być podmioty zatrudniające? Moim zdaniem nie jest to właściwe.
Jacek Męcina Utrzymanie pojęcia pracodawcy jest kluczowe. To jeden z filarów zbiorowego prawa pracy w Polsce. Omawiany problem można rozwiązać w ten sposób, że na potrzeby ustawy o związkach zawodowych pojęciem pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. obejmiemy także zatrudniających osoby wykonujące pracę zarobkową, a nie tylko pracowników. Sugeruje to sam TK w uzasadnieniu wyroku z 2 czerwca 2015 r.
Monika Gładoch Uważam, że nawet taka zmiana jest zbyt głęboka. Zaproponowane w projekcie definicje wprowadza się na zasadzie lustrzanego odbicia, tzn. skoro zagwarantujemy prawo koalicji innym osobom niż pracownicy, to po drugiej stronie stosunku zatrudnienia musi być adekwatny partner, czyli nie pracodawca, ale podmiot zatrudniający. Ale nie zawsze taka symetria jest potrzebna. Przykładem są spory zbiorowe. Prowadzić je mogą tylko związki zawodowe, ale przecież w firmach, w których ich nie ma, też możliwe są protesty załóg, tyle że w innej formie niż strajk. Rozszerzenie prawa koalicji nie musi oznaczać konieczności tworzenia pojęcia podmiotu zatrudniającego.
Barbara Surdykowska Chyba pierwszy raz pracodawcy przyznają, że omawiane problemy są konsekwencjami upowszechnienia samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych w ciągu ostatnich kilkunastu lat. Nie mielibyśmy problemów z definicjami, gdyby przedsiębiorstwa nie stosowały takich form zatrudnienia. Trudno jednocześnie zaakceptować argument pracodawców, że nie chcą reprezentować podmiotów korzystających z takich umów. Problemy, na które wskazała dr Gładoch, są konsekwencją nieokiełznanego zatrudnienia niepracowniczego w Polsce i przyzwolenia na nie ze strony ustawodawcy.
Andrzej Radzikowski W 1997 r. panowały zupełnie inne relacje w stosunkach pracy. Notabene to sami pracodawcy podkreślali, że trzeba tworzyć nowe, bardziej elastyczne formy zatrudnienia. Ale ich stosowanie nie może oznaczać, że kolejne osoby wyłączane są w ten sposób z prawa do zrzeszania się w związki. Skoro kreujemy nowe podstawy zatrudnienia, to do takich zmian musimy dostosować przepisy. Jednocześnie trzeba przypomnieć, że już dziś obowiązują regulacje, które nieco odmiennie od k.p. określają definicję pracodawcy, w tym np. te o europejskich radach zakładowych. A to oznacza, że pojęcie to nie jest jednolite i identycznie interpretowane na potrzeby wszystkich przepisów. Prawdopodobnie nie unikniemy tego, aby na użytek ustawy o związkach zawodowych wprowadzić nową definicję zatrudniającego.
Jacek Męcina Musimy jednak pamiętać o skutkach, jakie nowe definicje i uprawnienia spowodują w praktyce. Czym innym jest prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, a czym innym inne uprawnienia przewidziane dla takich organizacji w projekcie. Np. na podstawie tych przepisów można sobie wyobrazić sytuację, gdy organizacja zrzeszająca nie pracowników, lecz osoby wykonujące pracę zarobkową, będzie mogła przystąpić do rokowań nad układem zbiorowym pracy, przesądzając o warunkach pracy i płacy dla osób zatrudnionych na umowach o pracę. Obecnie obowiązujący art. 239 k.p. wskazuje, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy objętego jego postanowieniami. Dopiero par. 2 tego przepisu precyzuje, że mogą być nim objęte także osoby zatrudnione na innej podstawie. Mogą one zatem korzystać z rozwiązań przewidzianych w zakładowych źródłach prawa pracy, ale nie mają prawa ich tworzyć. Po projektowanych zmianach będzie to możliwe. Wprowadzone zasady będą mieć wpływ na reprezentatywność organizacji na poziomie zakładu pracy, a efekty te nie zostały nawet przywołane w ocenie skutków regulacji.
Stanisław Szwed Nie sądzę, aby zagrożenia związane z wprowadzeniem wspomnianych pojęć były tak istotne. Bez względu na nasze opinie trzeba przypomnieć, że zdaniem TK wszyscy zatrudnieni mają prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych. A to wymaga opracowania nowych definicji. Oczywiście możemy dyskutować i starać się przygotować takie rozwiązanie, które z jednej strony zrealizuje wymogi wskazane przez TK, a z drugiej będzie do zaakceptowania przez partnerów społecznych. Wydaje się, że samo rozszerzenie obecnego pojęcia pracodawcy nie jest – przynajmniej zdaniem związków – wystarczające. Są to oczywiście doniosłe zmiany, ale nie przesadzałbym też z oceną skutków ich wprowadzenia. Wszyscy samozatrudnieni i pracujący na umowach cywilnoprawnych nie będą nagle masowo zakładać związków.
Projekt zakłada, że zatrudnieni na innych podstawach niż umowa o pracę, którzy wstąpią do związków, zyskają uprawnienia bardzo zbliżone do tych przysługujących obecnie zrzeszonym pracownikom, w tym m.in. ochronę przed rozwiązaniem umowy (dla wytypowanych działaczy) oraz prawo do zwolnienia od pracy na wykonanie doraźnej czynności związkowej. Czy zakres tych uprawnień określono prawidłowo?
Jacek Męcina Na podstawie nowych przepisów może powstać związek zawodowy zatrudnionych np. na podstawie kontraktów menedżerskich. I kilku wiceprezesów będzie mogło korzystać z wieloletniej ochrony przed rozwiązaniem kontraktu. Podam jeszcze inny przykład – związek założą osoby świadczące sprzedaż bezpośrednią i wynagradzane prowizyjnie. W takim przypadku trudno sobie wyobrazić oddelegowanie takiej osoby do działalności związkowej, skoro jej praca polega głównie na kontaktach handlowych, a wynagrodzenie zależy od sprzedaży. A projekt umożliwia zwolnienie ich z obowiązków świadczenia pracy za wynagrodzeniem. Powinniśmy zatem dokładnie przeanalizować uprawnienia związkowe, jakie mają przysługiwać zatrudnionym innym niż pracownicy.
Barbara Surdykowska Misja MOP wskazywała, że te elementy, które nie są ściśle powiązane z samym prawem zrzeszania się i zakazem dyskryminacji, mogą być przedmiotem negocjacji, ale w Polsce regulacje w tym zakresie są zawarte w ustawie o związkach zawodowych. To w niej unormowane jest m.in. szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy oraz zwolnienie od pracy na wykonanie doraźnych czynności związkowych. Trzeba więc wprowadzić rozwiązania ustawowe adresowane do innych kategorii osób niż pracownicy w rozumieniu kodeksu pracy bo w przeciwnym razie ich prawo do zrzeszania się w związkach będzie iluzoryczne. Żeby było efektywne, osoby zatrudnione na innych podstawach niż umowa o pracę powinny uzyskać uprawnienia związkowe podobne do tych, jakie przysługują pracownikom. Nie ma w tym zakresie standardu międzynarodowego, ale uważam, że konstytucyjna zasada równości oraz sam cel uchwalenia ustawy przemawiają za tym. Jednocześnie obawy co do tego, że pojawią się pozapracownicze organizacje, które będą negocjować zakładowe źródła prawa pracy, mają jedynie teoretyczny charakter. Realnym problemem jest kierunek zmian w zakresie np. zwolnienia na wykonanie doraźnych czynności związkowych. Strona związkowa negatywnie ocenia propozycje w tym zakresie. Nie chodzi tu o doprecyzowanie, że zwolnienie takie nie może przekroczyć dnia roboczego, bo można przecież złożyć wnioski na kilka czynności doraźnych wykonywanych w kolejnych dniach. Problemem jest to, że czynnością doraźną nie będzie udział w zwoływanych w zwykłym trybie posiedzeniach zarządów, prezydium, komisji zakładowej.
Monika Gładoch / Jacek Męcina
Wszystkie posiedzenia będą zatem zapewne zwoływane w trybie nadzwyczajnym.
Barbara Surdykowska Zależałoby nam jednak na uchwaleniu przepisów, które można racjonalnie stosować i które uwzględniałyby specyfikę czynności doraźnej lub szkoleń, w których związkowcy biorą udział.
Stanisław Szwed Zrównanie uprawnień związkowych osób zatrudnionych na różnych podstawach jest zasadniczym celem nowelizacji. Jeśli samozatrudnieni i pracujący na umowach cywilnoprawnych mają prawo do zakładania i wstępowania do związków, to powinny im przysługiwać także inne uprawnienia z takim członkostwem związane, które dziś są zarezerwowane dla pracowników. Oczywiście jesteśmy otwarci na opinie partnerów społecznych w tym zakresie. Jeśli przedstawiony zostanie uargumentowany pogląd, że dane uprawnienie trzeba wyłączyć w przypadku osób zatrudnionych na umowach niepracowniczych, będziemy to rozważać. Ale z logicznego punktu widzenia takie różnicowanie wydaje się nieuzasadnione. Jeśli zaś chodzi o doraźną czynność, to faktyczną intencją projektodawcy było dookreślenie, na czym ona polega. Wynika to z konieczności praktycznej. Zdarza się, że jeśli związkowcy z wyprzedzeniem zwracają się o udzielenie zwolnienia na wykonanie doraźnej czynności, to pracodawca twierdzi, że nie ma ona charakteru doraźnego, bo można wcześniej uprzedzić o zamiarze jej wykonania. Jeśli zaś związkowiec nie uprzedzi o tym, zatrudniający uważa, że jest zaskakiwany i ma przez to problemy z organizacją pracy. Przepisy w tym zakresie muszą być bardziej precyzyjne. Szkolenia, realizacja statutowych zadań lub posiedzenia zarządu mogłyby się odbywać w innym trybie, a czynności doraźne powinny obejmować jedynie rzeczywiście nagłe potrzeby.
Barbara Surdykowska Czyli może pojawić się inne pojęcie niż oddelegowanie do pracy związkowej lub do czynności doraźnej?
Stanisław Szwed Tak, ale musi być precyzyjnie określone.
Monika Gładoch Zwrócę uwagę na inny wątek. W zakresie uprawnień nie możemy zapominać o konstytucyjnej zasadzie swobody działalności gospodarczej. Dla obecnych pracodawców oczywiste jest np. to, że współfinansują one działalność związków, bo fragment ustawy o związkach zawodowych z 1982 r. w części dotyczącej finansowania działalności związkowej został w praktyce przepisany do tej o związkach zawodowych z 1991 r. Ale wspomniane wcześniej podmioty zatrudniające, zdefiniowane na potrzeby omawianej nowelizacji, mogą już twierdzić, że takie rozwiązanie jest niezgodne z zasadą swobody działalności gospodarczej. Oczywiście, mam wątpliwości, czy TK mógłby w obecnej sytuacji szybko rozstrzygnąć racje w takim ewentualnym sporze, ale trzeba brać pod uwagę to, że któraś z organizacji biznesowych zada trybunałowi pytanie: czy te wszystkie świadczenia na rzecz związków są rzeczywiście uzasadnione? Proszę się z tym liczyć.
Andrzej Radzikowski W naszej ocenie uprawnienia dla zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę nie są wygórowane. Jeśli chodzi o akwizytorów to sami będą podejmować decyzję, czy chcą zarabiać czy przyjść na związkowe zebranie. Projekt wyraźnie wskazuje bowiem, że osoby wykonujące pracę, której efekt zależy od osobistego świadczenia przez danego zatrudnionego oraz wynagradzani ryczałtowo nie będą mieli prawa do płatnego zwolnienia od pracy. W praktyce to uprawnienie będzie więc przysługiwało tym samozatrudnionym i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych, które wykonują obowiązki w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. Z kolei szczególna ochrona takich osób przed zwolnieniem też jest wyraźnie ograniczona – w razie rozwiązania umowy osoby chronionej pracodawca będzie musiał liczyć się po prostu z koniecznością zapłaty odszkodowania w wysokości trzech pensji. To raczej gwarancja rekompensaty, a nie ochrona przed utratą zatrudnienia. Moim zdaniem nie powinniśmy mówić, że pracodawcy ponoszą koszty działania związków, lecz koszty dialogu społecznego w zakładzie pracy. Uprawnienia i korzyści, które wynegocjują związki zawodowe że dotyczą przecież wszystkich pracowników firmy, a nie tylko członków związków.
Monika Gładoch Skoro to koszt dialogu społecznego, to może niech płaci za to państwo?
Andrzej Radzikowski Takie podejście cofnęłoby stosunki społeczne do początku XIX w. Jeśli dialog nie interesuje pracodawców, to znów mamy protesty na ulicach, bo firmy twierdzą, że ich ochrona warunków pracy nie obchodzi.
Stanisław Szwed Nie możemy pomijać argumentu, że związek negocjuje z pracodawcą w imieniu całej załogi. I współfinansuje także dialog z własnych środków uzyskiwanych ze składek. Jeśli chcemy rozmawiać o finansowaniu organizacji pracowników, trzeba byłoby zastanowić się nad zmianą samego modelu ruchu związkowego w Polsce.
Projekt zmienia też zasady ustalania reprezentatywności związków (m.in. zakłada weryfikację liczebności organizacji przez PIP). Jakie skutki to wywoła?
Barbara Surdykowska Projekt rozwiązuje wiele problemów w tym zakresie, na które słusznie zwracają uwagę organizacje pracodawców. Chodzi np. o podwójne liczenie osób, które należą do kilku związków. Wprowadzona zostanie zasada, że osoba należąca do kilku organizacji musi zadeklarować, do której należy ją wliczać na potrzeby ustalania liczebności związku. Ułatwi to prowadzenie negocjacji pracodawcom, u których działa wiele organizacji zakładowych. Przymiot reprezentatywności utraci część organizacji, bo niemożliwe będzie wielokrotne wliczanie tej samej osoby.
Jacek Męcina Inaczej wyobrażaliśmy sobie jednak wzmocnienie reprezentatywności, choć zgadzamy się z koncepcją podwyższenia jej progów. Sądziłem jednak, że zaproponowany zostanie model, zgodnie z którym pracodawca negocjuje ze wspólną reprezentacją związkową, a jeśli nie zostanie ona wyłoniona – z organizacjami reprezentatywnymi. Tymczasem projekt zakłada, że najpierw pracodawca rozmawia ze wszystkimi związkami, a następnie z reprezentatywnymi. Czyli pracodawca, u którego działa kilkanaście organizacji, nadal będzie musiał prowadzić negocjacje przez pół roku najpierw np. z 17 organizacjami, a następnie tylko z trzema reprezentatywnymi.
Andrzej Radzikowski Takie rozwiązanie jest konieczne, bo w przeciwnym razie mniejsze związki uznałyby, że są nierówno traktowane. Jednocześnie proponowane zmiany to krok w dobrym kierunku, a czasem dobrze jest zrobić jeden krok do przodu zamiast od razu dwa. Związki mnożą się, bo zawsze pojawić się może ktoś, kto np. powie: organizacje reprezentatywne kiepsko chronią nasze interesy, domagają się podwyżki o 300 zł, a ja będę żądał 600 zł. Ten projekt prowadzi do ewolucyjnego wzmocnienia roli organizacji reprezentatywnych. Nagłe i bardzo istotne zmiany w tym zakresie mogłyby spowodować niepokój w firmach wywołany przez małe związki. Nie zapominajmy też, że zmieni się podstawa ustalania reprezentatywności – będzie ona liczona w relacji do ogółu zatrudnionych, a więc nie tylko pracowników, ale także pracujących na innych podstawach. Z kolei, jeśli chodzi o weryfikację liczebności związków, to zdajemy sobie sprawę, że jest ona konieczna, ale organizacje związkowe obawiają się, szczególnie w kontekście sankcji, że działalność związku sprowadzi się do liczenia członków. Warto zastanowić się, czy taką informację powinno się przedstawiać raz na kwartał, a nie np. raz na pół roku.
Barbara Surdykowska W moim odczuciu projekt w zbyt małym stopniu promuje przynależność do organizacji związkowych. Wielokrotnie postulowaliśmy o to, aby możliwe było odliczanie składki związkowej w podatku dochodowym od osób fizycznych. W ten sposób zachowana byłaby zasada równomierności, bo pracodawca wlicza swoją składkę przekazywaną do organizacji pracodawców w swoje koszty.
Czy w związku z tak istotnymi zmianami w ustawie o związkach zawodowych należy znowelizować także inne przepisy, w tym przede wszystkim te o rozwiązywaniu sporów zbiorowych?
Jacek Męcina Jeśli chodzi o spory zbiorowe, to zarysowuje się w tej kwestii konsensus, wypracowany zresztą w dużej mierze w latach 2014 – 2015. Już wcześniej rozmawialiśmy o sądowej kontroli legalności sporu, wykazie prac bez prawa do strajku, wzmocnieniu mediacji, wygaszeniu nieaktywnego sporu po określonym czasie. Misja MOP wskazała, że prawo do prowadzenia sporów zbiorowych powinno być powszechne. Przy czym możliwe jest zróżnicowanie poszczególnych uprawnień w tym zakresie, tak aby poszczególne etapy sporów były domeną albo wspólnej reprezentacji związkowej, albo organizacji reprezentatywnych. Trudno sobie wyobrazić, żeby najmniejsza organizacja związkowa lub organizacja zrzeszająca nie-pracowników nagle ogłosiła strajk. Nie wyobrażam sobie, aby taka organizacja miała prawo wszczynania i prowadzenia sporu na wszystkich etapach.
Barbara Surdykowska Dla nas istotny jest inny problem. Chodzi o możliwość wszczynania sporu zbiorowego przeciwko władzy publicznej. Obecnie stroną sporu nie może być minister, właściwy organ administracji rządowej, wójt, burmistrz, prezydent miasta. A przecież np. w przypadku szkół to nie dyrektor decyduje o zasadach wynagradzania, bo placówkę prowadzi jednostka samorządu terytorialnego.
Andrzej Radzikowski Mamy podobne oczekiwania. Inaczej trzeba spojrzeć na definicję pracodawcy na użytek ustawy o sporach zbiorowych. Chodzi nie tylko o podmioty publiczne, ale też np. holdingi, szczególnie w kontekście naszego modelu ruchu związkowego opartego na zakładowej organizacji związkowej. Łączymy związek z tym, kto zatrudnia, a nie z tym, kto de facto decyduje o warunkach pracy i płacy. Jednocześnie podkreślę, że wspieramy pomysł szybkiego badania legalności sporów i strajków, bo to leży w interesie obu stron. Opowiadamy się też za wzmocnieniem roli organizacji reprezentatywnych. Możliwe byłoby wprowadzenie przepisu zakładającego, że nie można wszcząć sporu, jeśli przynajmniej jeden ze związków nie jest reprezentatywny. Warto byłoby także wskazać – w formie przykładowego katalogu – sprawy, które mogą być przedmiotem sporu.
Monika Gładoch Kluczem w omawianym zakresie jest zastąpienie modelu zarządczego pracodawcy modelem właścicielskim. Ten pierwszy wywołuje wątpliwości, bo w pewnym sensie nieuczciwe jest to, że ktoś, kto nie ma żadnego wpływu na finanse firmy, został jedynie powołany na daną funkcję, ma prowadzić rokowania ze związkami, choć nie jest do nich umocowany. Myślę, że powinniśmy szerzej przeanalizować definicję pracodawcy, a nie skupiać się na pojęciu podmiotu zatrudniającego.
Stanisław Szwed Przygotowujemy projekt nowelizacji ustawy o sporach zbiorowych. Zakłada on 7-dniowy termin na rozstrzygnięcie przez sąd tego, czy żądania przedstawiane w ramach sporów zbiorowych są zgodne z prawem. Chcemy też ograniczyć długość sporu do maksymalnie dziewięciu miesięcy, umożliwić mediacje już w trakcie początkowego etapu sporu, czyli rokowań. Nie są to proste zmiany i liczymy na współpracę z partnerami społecznymi w tym zakresie, bo samodzielnie trudno opracować przepisy, które regulują kwestie relacji na linii pracodawca – reprezentacja pracowników.