Czy pracownik może kwestionować skuteczność zawartej umowy o pracę i uchylić się od jej wykonania tylko z tego powodu, że nie określa ona miejsca i wymiaru czasu pracy?
Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner, CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna
Wymogi w zakresie treści umowy o pracę zostały określone w art. 29 par. 1 k.p. Zgodnie z nim w umowie należy wskazać jej strony i rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Ostatni z wymienionych wymogów obejmuje w szczególności rodzaj pracy, jej miejsce, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia jej świadczenia. Zawarcie w umowie wszystkich elementów określonych w art. 29 par. 1 k.p. nie jest jednak warunkiem jej ważności. Powszechnie przyjmuje się, że jedynym niezbędnym składnikiem jest rodzaj pracy (jego brak mógłby przesądzać o tym, że umowa nie została skutecznie zawarta).
Reklama

Reklama
Pozostałe elementy umowy wymienione w art. 29 par. 1 k.p. są co prawda obligatoryjne i pracodawca powinien potwierdzić je na piśmie, jednak ich pominięcie nie powoduje nieważności kontraktu. Można je bowiem ustalić w sposób pośredni, według zasad opisanych poniżej.
Powszechnie się przyjmuje, że jeśli strony nie określiły w umowie o pracę miejsca pracy, odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 454 par. 2 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Przewiduje on, że jeżeli miejsce spełnienia świadczenia nie jest oznaczone ani nie wynika z właściwości zobowiązania, to świadczenie powinno być spełnione w miejscu, gdzie w chwili powstania zobowiązania dłużnik miał zamieszkanie lub siedzibę.
Tak więc za miejsce wykonania zobowiązań ze stosunku pracy należy w takim przypadku uznać siedzibę pracodawcy. Nie jest to jednak równoznaczne z domniemaniem, że zawsze jest ona miejscem świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r., sygn. akt I PR 19/85).
W efekcie jeśli pracownik został dopuszczony do pracy w oddziale znajdującym się poza siedzibą firmy, należy przyjąć, że w sposób dorozumiany strony ustaliły to miejsce jako warunek umowy o pracę.
Z kolei jeśli ta ostatnia nie wskazuje wymiaru czasu pracy, to przyjmuje się (zgodnie z zasadą korzystności), że chodzi o pełen etat. Brak wskazania w umowie miejsca pracy i wymiaru czasu pracy nie daje zatem pracownikowi podstaw do uchylenia się od jej wykonania.