statystyki

Pracownik nie może pozostać bierny

autor: Karol Kulig21.04.2016, 07:24; Aktualizacja: 21.04.2016, 08:23
nadgodziny, praca, pracownik, szef, pracodawca

Dotychczas pracownik miał obowiązek dostarczenia zaświadczenia nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania pod sankcją obniżenia wysokości zasiłku chorobowego.źródło: ShutterStock

Z początkiem roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące sposobu wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy ZUS ZLA (L4). Od 1 stycznia zaświadczenia te co do zasady są wystawiane przez lekarzy w formie elektronicznej i przesyłane bezpośrednio do ZUS. Przy czym w 2-letnim okresie przejściowym w obrocie funkcjonują jeszcze równolegle stare, czyli papierowe zaświadczenia.

OPINIA

Jednym z celów, a raczej konsekwencją nowelizacji ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2014 r. poz. 159) było zniesienie obowiązku dostarczania przez zatrudnionego papierowych zaświadczeń lekarskich płatnikowi składek, czyli swojemu pracodawcy.

Dotychczas pracownik miał obowiązek dostarczenia zaświadczenia nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania pod sankcją obniżenia wysokości zasiłku chorobowego. W przypadku e-zwolnień ustawa w ogóle nie przewiduje czynnego udziału pracownika w przekazywaniu pracodawcy informacji o jego wystawieniu. Co do zasady to lekarz jest zobowiązany do przesłania – droą elektroniczną – zaświadczenia do ZUS. Z kolei ZUS ma informować o zwolnieniu pracodawcę za pomocą profilu informacyjnego, czyli w elektronicznym obiegu dokumentów. A informacja ta będzie widoczna na profilu płatnika już w drugim dniu po jego otrzymaniu przez ZUS. Nie oznacza to jednak, że pracownik w przypadku niezdolności do pracy wywołanej chorobą może pozostać zupełnie bierny i nie powiadomić pracodawcy o przyczynie nieobecności, zakładając, że i tak przecież zrobi to za niego ZUS.

Otóż w pewnych okolicznościach brak przekazania przez pracownika informacji zatrudniającej go firmie o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności może być kwalifikowany jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Wynika to z niezmienionego brzmienia rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).


Pozostało 70% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane