Pracownik naszego zakładu (zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy) posiadał orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu lekkim z symbolem przyczyny niepełnosprawności 05-R wydane do 10 grudnia 2015 r. Po rozpatrzeniu wniosku pracownika powiatowy zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności wydał nowe orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu lekkim z symbolami przyczyny niepełnosprawności 05-R/02-P. 21 grudnia 2015 r. pracownik przedstawił nowe orzeczenie. Czy przysługuje na niego podwyższone dofinansowanie z tytułu orzeczonej choroby psychicznej i od kiedy mamy prawo o nie wnioskować?
Na podstawie art. 26a ust. 1b ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) kwoty dofinansowania zwiększa się o 600 zł w przypadku osób niepełnosprawnych, w odniesieniu do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz w przypadku osób niewidomych. W związku z tym, że pracownik legitymuje się nowym orzeczeniem z symbolem przyczyny niepełnosprawności 02-P (choroby psychiczne), będzie przysługiwało na niego podwyższone dofinansowanie.
Należy jednak pamiętać, że w przypadku potwierdzania u pracowników schorzeń wymienionych w art. 26a ust. 1b oraz w art. 21 ust. 7 (uzasadniających obniżenie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jak np. stwardnienie rozsiane czy przewlekłe choroby psychiczne) stosuje się przepisy art. 2a ust. 4 ustawy o rehabilitacji, z których wynika, że pracowników tych wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych ze schorzeniami szczególnymi od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego wystąpienie schorzenia.
W powyższym przypadku przy sporządzaniu wniosku o dofinansowanie do wynagrodzeń za grudzień 2015 r. należy uwzględnić to, że pracownik przedstawił pracodawcy nowe orzeczenie 21 grudnia 2015 r. Dlatego za okres od 1 do 20 grudnia 2015 r. będziemy wnioskować o dofinansowanie z tytułu lekkiego stopnia niepełnosprawności (20/21 x jeden etat), a od 21 grudnia do 31 grudnia 2015 r. (11/31 x jeden etat) z tytułu lekkiego stopnia i orzeczonej choroby psychicznej (podwyższone dofinansowanie).
Podstawa prawna
Art. 2a ust. 4 oraz art. 26a ust. 1b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
● W okresie zimowym pracodawca zapewnia osobom zatrudnionym na otwartej przestrzeni posiłki profilaktyczne. Obecnie korzystamy z usług firmy cateringowej, która dowozi nam gotowe dania obiadowe o odpowiedniej wartości kalorycznej, a pracownicy spożywają je w kontenerach socjalnych. Niestety, kilka dni temu otrzymaliśmy informację, że nasi dostawcy kończą działalność i od przyszłego miesiąca nie będą nam już dostarczać posiłków. Czy do czasu znalezienia nowego usługodawcy możemy zamawiać dla pracowników dowolną żywność, w tym z fast foodów, np. hamburgery czy pizzę?
Stosownie do art. 232 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca obowiązany jest zapewnić nieodpłatnie osobom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Szczegółowe zasady ich wydawania i wymagania, jakie powinny spełniać, określa rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: r.p.p.n.).
W myśl par. 3 r.p.p.n. pracodawca jest obowiązany zapewnić posiłki pracownikom wykonującym prace:
1) związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
2) związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10oC lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25oC;
3) związane z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, tj. od 1 listopada do 31 marca;
4) pod ziemią;
5) związane z usuwaniem skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania, zgodnie z par. 5 r.p.p.n. pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników w trybie przewidzianym w art. 23711a k.p.
Co ważne, pracodawca powinien również zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych do spożywania omawianych posiłków (par. 7 r.p.p.n.), które powinny być wydawane w naturze – zgodnie z par. 8 r.p.p.n. pracownikom nie przysługuje za nie ekwiwalent pieniężny.
Z par. 2 r.p.p.n. wynika z kolei, że posiłek profilaktyczny powinien być wydany w formie jednego dania gorącego. Ponadto musi on zawierać ok. 50–55 proc. węglowodanów, 30–35 proc. tłuszczów, 15 proc. białek oraz mieć wartość kaloryczną ok. 1000 kcal. Jeżeli dania będą miały takie wartości odżywcze i kaloryczne, to dopuszczalne jest potraktowanie ich jako posiłków profilaktycznych w rozumieniu przepisów bhp – nawet jeśli będą to fast foody. Z uwagi jednak na to, że tego typu posiłki są krytykowane przez dietetyków, warto jak najszybciej zastąpić je bardziej tradycyjnymi potrawami.
Podstawa prawna
Art. 232 i art. 23711a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.);
Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).
● Po kontroli skrzynki pocztowej okazało się, że jeden z pracowników kilka razy przesłał e-mailem na prywatne adresy różne materiały dotyczące m.in. technologii produkcji okien. Podejrzewam, że mogły one trafić do konkurencji. W firmie nie ma regulacji dotyczących ochrony takich danych i zakazu ich wysyłki na zewnątrz. Czy jest podstawa, aby rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków? Jak lepiej się zabezpieczyć w takiej sytuacji?
Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy zwrócić uwagę na kilka okoliczności. Warto pamiętać, że Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie uznaje, że zakończenie stosunku pracy w tym trybie jest nadzwyczajnym sposobem jego rozwiązania i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo. Ponadto dyscyplinarka musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, przede wszystkim w zakresie winy pracownika trzeba udowodnić jego złą wolę lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97). Działanie noszące znamiona rażącego niedbalstwa jest postacią winy nieumyślnej, a polega na całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, w sytuacji gdy rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (np. wyrok SN z 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/00).
Oceniając naruszenie obowiązków, należy mieć również na uwadze art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p., w myśl których pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzegać tajemnicy określonej w przepisach odrębnych. Obowiązek zachowania w tajemnicy takich informacji wiąże pracownika nawet wtedy, gdy nie został on zapisany w umowie o pracę lub regulaminie. Nie można jednak wprost wywieść z niego obowiązku przekazywania wiadomości służbowych jedynie na służbowe adresy pocztowe. W opisywanej sytuacji nie jest też pewne, czy przesyłanie wiadomości na adresy prywatne powodowało lub mogło powodować skutki w postaci zagrożenia interesów majątkowych pracodawcy. Zatrudniający musiałby bowiem wykazać, że przekazanie pewnych danych narażałoby firmę na straty lub mogło spowodować np. utratę ewentualnych korzyści z tytułu nawiązania współpracy z klientami. Jednak dla przyjęcia takiego stanowiska konieczne jest udowodnienie, że dane te były istotnie narażone na ujawnienie.
Niezależnie od tego, w interesie pracodawcy jest to, aby do regulaminu wewnętrznego wprowadzić zakaz przekazywania informacji służbowych na obce konta pocztowe, względnie aby udzielić pracownikowi jasnych instrukcji w tym zakresie. Dodatkowo, aby naruszenie obowiązku nieujawniania informacji mogło być podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, musiałby on mieć charakter obowiązku podstawowego. Natomiast samo to, że nie było powszechnej praktyki, ani też przyzwolenia na przesyłanie wiadomości służbowych na prywatną pocztę, nie jest wystarczającą podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli pracodawca nie poinformował pracownika o jego obowiązkach, a istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, w tym m.in. dopuszczalności przesyłania dokumentacji związanej z działalnością firmy na inne niż służbowe adresy pocztowe, to naruszenie przez zatrudnionego jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 17 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 539/99).
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1 i art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
● Jakich obowiązków powinien dopełnić pracodawca, aby mógł zlecić dozorcy odśnieżanie dachu hali magazynowej?
Zgodnie z par. 80 w związku z par. 105 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy prace na wysokości należą do szczególnie niebezpiecznych. Organizując takie prace, pracodawca ma obowiązek podjąć szczególne środki ostrożności, w tym zapewnić m.in.:
1) bezpośredni nadzór wyznaczonych w tym celu osób,
2) odpowiednie środki zabezpieczające,
3) instruktaż obejmujący w szczególności imienny podział pracy, kolejność wykonywania zadań i wymagania bhp przy poszczególnych czynnościach,
4) dostęp do miejsc ich wykonywania wyłącznie osobom upoważnionym i odpowiednio poinstruowanym.
Przed dopuszczeniem pracownika do pracy na wysokości pracodawca powinien skierować go na badania profilaktyczne obejmujące badanie ogólne, neurologiczne, okulistyczne i otolaryngologiczne z oceną błędników. Wydane na tej podstawie orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku stanowić będzie podstawę do dopuszczenia do pracy. Kolejny etap powinien obejmować szkolenie bhp, w szczególności instruktaż stanowiskowy, którego celem będzie m.in. zapoznanie pracownika z ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy. Warto również przypomnieć, że zgodnie z par. 15 ust. 1 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracownicy wykonujący prace na wysokości powinni być poddawani okresowym szkoleniom bhp częściej niż pozostali pracownicy – nie rzadziej niż raz w roku.
Pracodawca powinien również wyposażyć zatrudnionego w środki ochrony indywidualnej zabezpieczające go przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników oraz poinformować go o sposobach posługiwania się nimi. W opisanym przypadku pracownik powinien zostać zaopatrzony w szelki bezpieczeństwa, linę, hełm ochronny, obuwie zapobiegające poślizgnięciu itp.
Dopiero po zrealizowaniu tych obowiązków pracodawca będzie mógł skierować pracownika do wykonywania prac związanych z odśnieżaniem dachu.
Podstawa prawna
Art. 229 i 2376 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.);
Par. 80, 81 i 105 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.);
Par. 15 ust. 1 rozporządzenia ministra gospodarki i gracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).